Tariflexikon 1 0 dictionary 1 1 1 0 1 1 0 10 Abschluss-Datum <p dir="ltr" style="text-align:left;">Das Abschluss-Datum ist der Tag, an dem der Tarifvertrag abgeschlossen wird. Er steht meist am Ende des Tarifvertragstextes. Am Tag des Abschlusses beginnen die Wirkungen des Tarifvertrages – es sei denn, der Zeitpunkt des Inkrafttretens wird anders vereinbart (zum Beispiel soll der Tarifvertrag erst später oder rückwirkend gelten).<br /><br /><strong>Beispiel<br /></strong>Am 23.04.2003 wurde ein Verhandlungsergebnis erzielt. Der Tarifvertrag trägt dieses Datum auch als Abschlussdatum. Wenn nichts anderes vereinbart ist, tritt er auch an diesem Tag in Kraft. Möglich ist beispielsweise aber auch ein In-Kraft-Treten rückwirkend zum 01.04.2003 oder zu einem späteren Zeitpunkt, zum Beispiel 01.50.2003.<br /><br /><strong>Zum Nachlesen</strong><br />In jedem Tarifvertrag<br /></p> 1 1 0 1 1 Abweichung <p dir="ltr" style="text-align: left;">Tarifverträge schaffen zwingende Mindestnormen. Von ihnen kann nicht abgewichen werden, sie dürfen nicht unterschritten werden. Davon gibt es Ausnahmen (vgl. Paragraf 4 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz):</p><p></p><ul><li>per Einzelarbeitsvertrag können bessere Bedingungen vereinbart werden, zum Beispiel höheres Entgelt, kürzere Arbeitszeit (Günstigkeitsprinzip),</li><li>im Tarifvertrag selbst kann eine Abweichung zugelassen werden (Öffnungsklausel),</li><li>die Tarifvertragsparteien können einen abgeschlossenen Tarifvertrag abändern,</li><li>um beispielsweise zusätzliche Regelungen aufzunehmen (Ergänzungstarifvertrag) oder um auf eine wirtschaftliche Notsituation zu reagieren(Härteregelung, Sondertarifvertrag).</li></ul><p><strong><br>Beispiel<br></strong>ungünstiger für die Beschäftigten sind</p><ul><li>niedrigeres Entgelt,</li><li>weniger Sonderzahlung oder Urlaubsgeld,</li><li>längere Arbeitszeit,</li><li>kürzerer Urlaub, auch wenn das durch eine Beschäftigungszusage „versüßt“ wird.</li></ul><p>Sonderfallregelung<br>„Die Tarifvertragsparteien werden sich, wie bisher, in besonders gravierenden Fällen, zum Beispiel zur Abwendung einer Insolvenz, darum bemühen, für einzelne Unternehmen Sonderregelungen zu finden, um damit einen Beitrag zum Erhalt der Unternehmen und der Arbeitsplätze zu leisten.“<br>(Paragraf 6 Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung, Metallindustrie NRW vom 28.10.2002)</p><p><strong><br>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>Ohl u.a., Handbuch MTV, Seite 28 ff.</li><li>WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 275, 279</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Allgemeinverbindlichkeit <p dir="ltr" style="text-align: left;">Tarifverträge gelten nur für die Mitglieder von Gewerkschaften oder Arbeitgeberverbänden, also einer der beiden Tarifvertragsparteien. Eine der Tarifvertragsparteien kann aber beim Arbeitsministerium beantragen, dass ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wird. Er gilt dann auch für alle nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und Beschäftigten im Geltungsbereich des Tarifvertrags.<br><br>Voraussetzung für eine Allgemeinverbindlichkeitserklärung (AVE) ist ein „öffentliches Interesse“. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn der Tarifvertrag für die Gestaltung der Arbeitsbedingungen „überwiegende Bedeutung“ erlangt hat. Das bisherige strikte „50-Prozent-Kriterium“ (50 Prozent der Beschäftigten im Geltungsbereich müssen bei tarifgebundenen Arbeitgebern beschäftigt sein) ist seit 2015 entfallen. Trotzdem müssen im Verfahren noch entsprechende Nachweise über die Geltung des Tarifvertrages in einer Branche vorgelegt werden.<br></p> 1 1 0 1 1 Alterssicherung <p dir="ltr" style="text-align: left;">Eine der großen gewerkschaftlichen Errungenschaften ist der Alterskündigungsschutz und die Altersverdienstsicherung.<br><br>Eine Alterssicherung enthalten fast alle Tarifverträge. Erstmalig wurde sie 1973 in einem Arbeitskampf in der Metall- und Elektroindustrie in Nordwürttemberg/Nordbaden tariflich durchgesetzt.<br><br>Danach darf älteren Beschäftigten in der Metallindustrie (ab dem vollendeten 53. Lebensjahr) nicht mehr gekündigt werden. Ihr Entgelt darf ab dem vollendeten 54. Lebensjahr nicht gemindert werden.<br><br>Können Beschäftigte aus dieser Altersgruppe den bisherigen regelmäßigen Monatsverdienst alters- oder gesundheitsbedingt nicht mehr erzielen, muss der Arbeitgeber einen Ausgleichsbetrag bezahlen.<br><br>In anderen Tarifgebieten und Branchen gelten ggf. andere Altersgrenzen, außerdem sind zusätzlich noch Zeiten der Betriebszugehörigkeit zu beachten.<br></p> 1 1 0 1 1 Altersteilzeit-Tarifvertrag <p dir="ltr" style="text-align: left;">Auf der Grundlage des Gesetzes zur Altersteilzeit hat die IG Metall für verschiedene Branchen Tarifverträge zur Altersteilzeit abgeschlossen: u. a. für die Metall- und Elektroindustrie, das Kfz-Handwerk, die Holz und Kunststoff verarbeitende Industrie.<br>Die meisten Tarifverträge zur Altersteilzeit endeten mit dem Wegfall der Subvention durch die Bundesagentur für Arbeit. Die Subvention gilt noch für Altersteilzeitfälle, die im Kalenderjahr 2009 begonnen haben. Für den Bereich der Metall- und Elektroindustrie wurde ein neuer Tarifvertrag mit dem Namen „Tarifvertrag zum flexiblen Übergang in die Rente“ (kurz: TV FlexÜ) abgeschlossen. Dieser Tarifvertrag gilt für Altersteilzeitfälle die ab dem Kalenderjahr 2010 beginnen. Die materiellen Bedingungen wurden nur unwesentlich und zugunsten der Beschäftigten verändert. Danach kann Altersteilzeit frühestens mit Vollendung des 57. Lebensjahres beginnen und längstens 6 Jahre andauern.<br><br>Soll Altersteilzeit vereinbart werden, sollte jede/jeder Kollege/in zuvor prüfen, ob im Übrigen die personellen und finanziellen Voraussetzungen gegeben sind und welche Rentenzugangsart gewählt/genutzt werden soll.<br><br>Wir müssen aber darauf hinweisen, dass es bei Rentenzugang aus der Altersteilzeit in der Regel zu Rentenabschlägen kommt.<br><br>Während der Altersteilzeit kann die gesamte Zeit in eine Arbeits- und eine Freistellungsphase aufgeteilt werden. Das sozialversicherungspflichtige Entgelt beträgt während dieser gesamten&nbsp;<strong>Zeit 50 Prozent des bisherigen Arbeitsverdienstes</strong>. Dieses Entgelt hat der Arbeitgeber jedoch aufzustocken. Im Rahmen des Lohnsteuerjahresausgleichs führt die Aufstockung (leider) zur Steuernachzahlung.<br><br>Da die Thematik der Altersteilzeit aber insgesamt nicht unkompliziert ist, empfehlen wir unbedingt Beratungsgespräche mit dem Rentenversicherungsträger, dem Steuerberater und der&nbsp;<a href="https://www.igmetall.de/view_ogs_suche.htm">IG Metall-Verwaltungsstelle</a>&nbsp;zu vereinbaren.<br></p> 1 1 0 1 1 Anerkennungstarifvertrag <p dir="ltr" style="text-align:left;">Viele Unternehmen, die nicht dem Arbeitgeberverband angehören, übernehmen die Regelungen aus dem Tarifvertrag für ihre Branche. Die Gewerkschaft schließt dann einen Anerkennungstarifvertrag mit dem Unternehmen ab.<br /></p> 1 1 0 1 1 Anrechnung <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Eine Anrechnung übertariflicher Zulagen liegt vor, wenn im Zusammenhang mit einer Erhöhung der tariflichen Entgelte der Arbeitgeber die übertarifliche Zulage kürzt. Dies hat zur Folge, das das Effektiveinkommen der Beschäftigten nicht im vollen Umfang der Tariferhöhung steigt.<br><br>Ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber die übertariflichen Zulagen anrechnen kann, hängt davon ab, auf welcher individualrechtlichen Grundlage diese Zulagen gezahlt werden und welche Mitbestimmungsrechte der Betriebsrat dabei hat. Die Rechtsprechung zu diesen Fragen ist umfangreich.<br><br><strong>Individualrecht:</strong><br>Entscheidend ist, wie die übertarifliche Zulage deklariert wird. Geht aus der Vereinbarung hervor, dass der Arbeitgeber anrechnen kann, kann er diese Möglichkeit jederzeit bei einer Tariferhöhung nutzen. Beachten muss der Arbeitgeber das arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgebot, d.h. er darf die nicht ohne sachlichen Grund für verschiedene Beschäftigte unterschiedlich kürzen. Übertarifliche Zulagen, die für einen bestimmten Zweck gezahlt werden, können dagegen nicht ohne weiteres angerechnet werden, zum Beispiel Leistungszulagen, Funktionszulagen.<br><br><strong>Mitbestimmungsrecht:</strong><br>Der Betriebsrat hat keine Mitbestimmung bei der Frage, ob übertarifliche Zulagen gezahlt werden oder nicht. Werden solche gezahlt, hat er aber ein Mitbestimmungsrecht bezüglich deren Verteilung (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 Betriebsverfassungsgesetz). Das bedeutet, dass grundsätzlich ein Mitbestimmungsrecht vorliegt, wenn die unterschiedlich angerechnet wird oder sich auf die Höhe der Zulagen unterschiedlich auswirkt.<br><br><strong>Beispiel<br></strong>„Bei einer eventuell gewährten freiwilligen Zulage handelt es sich um eine jederzeit nach freiem Ermessen widerrufliche Leistung, auf die auch bei wiederholter Leistung kein Rechtsanspruch für die Zukunft besteht. Die Leistung kann jederzeit geanz oder teilweise auf die tariflichen Veränderungen und tariflichen Umgruppierungen angerechnet werden.“ (aus einem Muster-Arbeitsvertrag)<br><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>Kittner/Zwanziger, Handbuch Arbeitsrecht, § 53 Rn. 9 ff.</li><li>Lang/Meine/Ohl, Arbeit, Entgelt, Leistung, Seite 198 ff.</li><li>BAG (Großer Senat) vom 03.12.1991 – GS 2/90</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Anti-Streik-Paragraf <p dir="ltr" style="text-align: left;">Früher Paragraf 116 AFG – heute § 160 SGB III<br>Auch als sogennanter „Franke-Erlass“ bekannt. Dieser ist eine rechtswiedrige Entscheidung der Bundesanstalt für Arbeit (BA) von 1984. Diese Entscheidung ermöglichte den Untermehen eine kalte Aussperrung. Bei künftigen Arbeitskämpfen außerhalb der umkämpften Tarifgebiete, aber innerhalb der gleichen Branche wird kein Kurzarbeitergeld mehr gezahlt.<br><br>Dieser Akt der Knebelung von Gewerkschaften scheiterte damals an den Sozialgerichten. Daraufhin änderte die Bundestagsmehrheit den Paragrafen im Arbeitsförderungsgesetz. Auf Rechtsklarheit wurde weitgehend verzichtet.<br><br>Ein Beispiel dafür ist die Formulierung zum Geltungsbereich und zur Hauptforderung: Außerhalb des umkämpften Tarifgebiets im gleichen fachlichen Geltungsbereich soll kein Kurzarbeitergeld gezahlt werden, wenn „im räumlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags, dem der Betrieb zuzuordnen ist, eine Forderung erhoben worden ist, die einer Hauptforderung des Arbeitskampfes nach Art und Umfang annähernd gleich ist.“ Welche Forderungen „nach Art und Umfang annähernd gleich sind“, bleibt aber völlig unklar. Ebenso unklar ist, was nun eine „Hauptforderung“ sein soll und was nicht.<br><br>Fakt ist: die gesetzliche Regelung kommt einem Streikverbot für die Automobil- und Zulieferindustrie gleich. Deshalb muss dieser Paragraf ersatzlos gestrichen werden.<br></p> 1 1 0 1 1 Arbeitgeberverbands-Fusion <p dir="ltr" style="text-align: left;">Eine Arbeitgeberverbands-Fusion ist ein Zusammenschluss von Arbeitgeberverbänden. In den letzten Jahren meist durch Aufnahme eines – dann aufgelösten – Verbandes. Dabei spielen neben Posten etc. auch steuer- und vermögensrechtliche Dinge eine Rolle.<br><br>Mit der Auflösung eines Arbeitgeberverbandes endet nach der zur Zeit herrschenden Rechtsprechung die volle Wirkung der Tarifverträge, sie wirken nur noch nach. Es sind somit Maßnahmen zum Tarifschutz bzw. zur Tarifüberleitung notwendig.<br><br><strong>Beispiel</strong><br>„Die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Tarifvertrages geltenden oder nachwirkenden Tarifverträge und Vereinbarungen für die Tarifgebiete Südbaden bzw. Südwürttemberg-Hohenzollern, abgeschlossen zwischen dem Arbeitgeberverband der Badischen Metallindustrie bzw. Verband der Metallindustrie von Südwürttemberg-Hohenzollern ... und der IG Metall, Vorstand bzw. Bezirkleistung Stuttgart ... gelten auch nach dem Zusammenschluss der genannten Arbeitgeberverbände zum Verband der Metall- und Elektroindustrie Südwest e.V ... für die im Geltungsbereich des jeweiligen Tarifvertrages genannten Beschäftigten und Betriebe.<br>Für die in den Verband Südwestmetall neu eintretenden Betriebe gelten die Tarifverträge des jeweils zutreffenden räumlichen Geltungsbereichs ...“<br>(Tarifvertrag zur Geltung von Tarifverträgen zwischen Südwestmetall und IG Metall vom 01.10.1992 – anlässlich der Fusion der Metall-Arbeitgeberverbände Südbaden und Südwürttemberg-Hohenzollern zum Arbeitgeberverband Südwestmetall)<br><br><strong>Zum Nachlesen<br></strong>BAG vom 28.05.1997 – 4 AZR 545/93 -<br></p> 1 1 0 1 1 Arbeitsförderungsrecht <p dir="ltr" style="text-align: left;">Nach dem Arbeitsförderungsrecht (Sozialgesetzbuch SGB III) zahlt die Bundesagentur für Arbeit unter anderem Überbrückungsgeld, Arbeitslosengeld, Insolvenzgeld und Kurzarbeitergeld. (Siehe dazu § 116 AFG bzw. § 146 SGB III).<br></p> 1 1 0 1 1 Arbeitszeit <p dir="ltr" style="text-align:left;"></p><div><div><div><div><div><div>Wann und wie lange die Beschäftigten arbeiten müssen, ist meist im&nbsp;Manteltarifvertrag&nbsp;<strong></strong>geregelt: Wie viele Stunden pro Woche oder am Tag, manchmal auch mit jahreszeitlich bedingten Unterschieden.<br><br>Die einzelnen Tarifverträge lassen verschiedene flexible betriebliche Arbeitszeiten zu. Dabei geht es um die Anpassung von Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit an die besondere Situation eines Unternehmens. Zum Beispiel bei einem plötzlichen Auftragsschub oder Auftragseinbrüchen, bei saisonalen Schwankungen oder bei Produktionsumstellung. Bei der&nbsp;Arbeitszeit-Flexibilisierung&nbsp;geht es aber auch um mehr Zeitsouveränität der Beschäftigten (z. B. in Form von Gleitzeitregelungen oder Arbeitszeitkonten).<br><br>Die Dauer der Arbeitszeit ist im Gesetz und in den Tarifverträgen unterschiedlich geregelt. Das Gesetz bestimmt eine Arbeitszeit von 8 Stunden, werktäglich von Montag bis Samstag (einschließlich!), also 48 Stunden je Woche. An Sonn- und Feiertagen gilt eine allgemeine Arbeitsruhe. Die werktägliche Arbeitszeit darf bis zu 10 Stunden andauern; sie muss aber im Durchschnitt von 6 Monaten wieder bei 8 Stunden pro Tag liegen.<br><br>Die&nbsp;Tarifverträge&nbsp;im Betreuungsbereich der IG Metall regeln die wöchentliche Arbeitszeit, die in der Regel von Montag bis Freitag geleistet wird. Bei 35 Stunden liegt diese wöchentliche Arbeitszeit in der Metall- und Elektroindustrie und in der Holz- und Sägeindustrie. Im Metall-Handwerk gelten je nach Branche die 36 oder 37 Wochen-Stunden. In der Textil- und Bekleidungsindustrie ist die 37-Stunden-Woche aktuell.<br><br>In allen Tarifbereichen kann die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit gleichmäßig oder ungleichmäßig in einer Woche oder über Wochen hinweg auf die Tage von Montag bis Freitag verteilt werden.</div></div></div></div></div></div><div><div><div><br></div></div></div><br><p></p> 1 1 0 1 1 Arbeitszeit-Flexibilisierung <p dir="ltr" style="text-align:left;">Die Arbeitszeit kann in unterschiedlicher Form verteilt werden. Meist wird die Flexibilisierung genutzt, um die Arbeitszeit der jeweiligen Auftragslage des Unternehmens anzupassen. Arbeitszeit-Flexibilisierung nutzt aber auch den Beschäftigten, um beispielsweise die Arbeitszeit den persönlichen oder familiären Bedürfnissen anzupassen.<br><br>Die Arbeitszeit-Flexibilisierung kann vom Arbeitgeber aber nicht einseitig verordnet werden. Es bedarf dann immer einer genauen Vereinbarung mit dem Betriebsrat. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates hat also eine wichtige Funktion: Der Arbeitgeber darf nicht allein entscheiden.<br><br>Möglichkeiten und Grenzen der Arbeitszeit-Flexibilisierung gibt der Tarifvertrag vor. Neben dem Grundmodell der festgelegten wöchentlichen Arbeitszeit gibt es, je nach Tarifvertrag, besondere Arbeitszeiten für einzelne Beschäftigte oder Beschäftigtengruppen. Dazu gehören beispielsweise Pförtner und Werksfeuerwehren.<br><br>Für alle Tarifbereiche gilt, dass&nbsp;Kurzarbeit&nbsp;oder Mehrarbeit zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat vereinbart werden kann. Die alleinige Entscheidung des Arbeitgebers ist (fast) ausgeschlossen. Kommt es zu Mehrarbeit – am Tag, in der Woche oder am arbeitsfreien Samstag, so besteht ein tariflicher Anspruch auf zusätzliche Vergütung – den „Mehrarbeits-Zuschlag“.<br></p> 1 1 0 1 1 Arbeitszeitkonten <p dir="ltr" style="text-align: left;">In einigen IG-Metall-Bezirken sind Arbeitszeitkonten tariflich geregelt. Im Südwesten haben die Tarifvertragsparteien der Metall- und Elektroindustrie im Manteltarifvertrag die Arbeitszeitkonten vereinbart. Geregelt ist darin Einrichtung und Gestaltung neuer und flexibler Formen der Arbeitszeitgestaltung. So können auf Basis freiwilliger Betriebsvereinbarungen flexible Arbeitszeitkonten und individuelle Langzeitkonten eingeführt werden.<br><br>Durch die Arbeitszeitkonten können betriebliche Auslastungsschwankungen besser abgefedert und Beschäftigung in den Betrieben stabilisiert werden. Langzeitkonten dienen einer persönlichen Planung der Lebensarbeitszeit und bieten die Möglichkeit, sich tarifliche Ansprüche auf Freistellung etwa für persönliche Qualifizierung oder ein früheres Ausscheiden aus dem Arbeitsleben zu erwerben.<br><br>Die Pflicht des Arbeitgebers zur Insolvenzsicherung von Arbeitszeitkonten, insbesondere bei Langzeitkonten, ist Teil der tariflichen Regelung.<br></p> 1 1 0 1 1 Arbeitszeitverkürzung – Kosten <p dir="ltr" style="text-align: left;">Nach Arbeitgeberansicht belastet die Arbeitszeitverkürzung die Unternehmen mit Kosten in Höhe des Lohnausgleichs. Zumindest die Hälfte der Kosten werden aber aufgehoben durch sog. induzierte Produktivitätssteigerung, so auch die Metallarbeitgeber in der Tarifrunde 1990.<br><br><strong>Beispiel</strong><br><br>„Bei den Verhandlungen in der Metall- und Elektroindustrie 1990 wurde zwischen der IG Metall und dem Verband der Metallindustrie vereinbart, dass als Kosten für die Arbeitszeitverkürzung (von 37 auf 36 Stunden) 1,4 Prozent aus dem Verteilungsvolumen in Anrechnung zu bringen sind ...<br>Eine schriftliche Vereinbarung ... wurde zwar nicht getroffen, allerdings vereinbarten die Tarifparteien ..., dass bei Einführung der Arbeitszeitverkürzung nur die materiell tatsächlich auftretenden und nicht die theoretischen rechnerischen Kosten (von 2,8 Prozent) ... zur Anrechnung kommen. Als materielle Kosten verständigten sich sowohl die IG Metall als auch der Verband der Metallindustrie ... auf ein Volumen von 1,4 Prozent. Die Zahl 1,4 Prozent wurde bei den Revisionsgesprächen um die Verschiebung der Arbeitszeitverkürzung vom VMI bestätigt.“ (Brief der IG Metall Bezirksleitung Stuttgart vom 25.03.1993)<br><br>„Bei der Bewertung spielt weiter der im Tarifabschluss 1990 für die Arbeitszeitverkürzung am 01.04.1993 vereinbarte Lohn- und Gehaltsausgleich eine Rolle. Seine Auswirkung in den Unternehmen war ein wesentlicher Verhandlungsgegenstand. Rein rechnerisch beträgt der Lohn- und Gehaltsausgleich 2,8 Prozent. Die wirklichen materiellen Auswirkungen können von Unternehmen zu Unternehmen je nach den Maßnahmen zur Umsetzung der Arbeitszeitverkürzung unterschiedlich sein. Die IG Metall setzt die Auswirkung des Lohn- und Gehaltsausgleichs mit 1,4 Prozent an.“ (Sonder-Schnellbrief des VMI vom 18.05.1992) (vgl.a. FAZ, Handelsblatt vom 19.05.1992, Stuttgarter Zeitung vom 11.02.1993)<br></p> 1 1 0 1 1 Ausschlussfrist <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Eine Ausschlussfrist ist eine tarifliche Regelung, wonach Ansprüche innerhalb bestimmter Fristen beim Arbeitgeber geltend gemacht und/oder beim Arbeitsgericht eingeklagt werden müssen. Oft muss das schriftlich geschehen, mündliche „Anmeldung“ zum Beispiel beim Meister reicht nicht aus. Die Die Ausschlussfrist ist meist am Schluss des (Mantel-)Tarifvertrages geregelt. Sie wird auch „Verfallfrist“ oder „Geltendmachung von Ansprüchen“ genannt. Ansprüche aus einem Tarifvertrag können verfallen, wenn sie zu spät geltend gemacht bzw. eingeklagt werden.<br><br><strong>Hintergrund:</strong><br>Es soll möglichst bald Klarheit über die Berechtigung von Ansprüchen gelten. Beschäftigte müssen besonders aufpassen. Es gibt verschiedene Formen von Fristen.<br><br><strong>Einstufige Frist:</strong><br>Der Anspruch muss innerhalb der Frist beim Arbeitgeber geltend gemacht werden, andernfalls verfällt er.<br><br><strong>Zweistufige Frist:</strong><br>Der Anspruch muss nicht nur innerhalb einer Frist beim Arbeitgeber geltend gemacht, sondern auch innerhalb einer bestimmten Frist eingeklagt werden.<br><br><strong>Beispiele<br></strong><br><strong>Einstufige Frist:</strong><br>„Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber dem Arbeitgeber oder seinem Vertreter bzw. gegenüber dem Arbeitnehmer geltend zu machen; für Ansprüche aus § 9 Manteltarifvertrag beträgt die Ausschlussfrist sechs Monate. Diese Ausschlussfristen gelten nicht für Ansprüche aus strafbaren Handlungen.“ (Manteltarifvertrag Textilindustrie Niedersachsen/Bremen in der Fassung vom 04.04.1996)<br><br><strong>Zweistufige Frist</strong><br>„(1) Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und dem Ausbildungsverhältnis sind innerhalb folgender Ausschlussfristen nachweislich geltend zu machen:<br>a) Ansprüche auf Zuschläge aller Art innerhalb von 1 Monat, gerechnet vom Entgeltzahlungstag an, an welchem dem bzw. der Beschäftigten die Abrechnung für den betreffenden Entgeltabrechnungszeitraum ausgehändigt wurde;<br>b) alle übrigen Ansprüche innerhalb von 3 Monaten nach ihrer Fälligkeit.<br>(2) Ist ein Anspruch rechtzeitig gemäß Ziffer (1) erhoben worden und wird seine Erfüllung nachweislich abgelehnt, so ist der Anspruch innerhalb von 3 Monaten seit der Ablehnung gerichtlich geltend zu machen. Eine spätere Geltendmachung ist ausgeschlossen. ... .“ (Manteltarifvertrag Metallindustrie Niedersachsen in der Fassung vom 31.03.2000)<br><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>Däubler, TVR, Rn. 1327 ff.</li><li>Kempen/Zachert, § 4 Rn. 254 ff.</li><li>Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 387 ff.</li><li>WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 219 ff., 273</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Aussperrung (heiß) <p dir="ltr" style="text-align:left;"></p><p>Aussperrung ist nach Meinung der IG Metall eine unzulässige Kampfmaßnahme der Arbeitgeber. Aussperrung bedeutet den Ausschluss von der Arbeit von allen oder<br>einer größeren Anzahl von Beschäftigten eines Betriebes oder einer Branche unter Wegfall von Entgeltzahlungen.<br><br>Heiß ausgesperrt sind Beschäftigte, die gleichgültig ob sie streiken oder nicht, vom Arbeitgeber kurzerhand nicht in den Betrieb gelassen werden, um einen bevorstehenden Streik zu verhindern oder um einen laufenden Streik niederzuschlagen.<br><br>Meist wird sie vom Arbeitgeberverband beschlossen. Die Unternehmer wollen damit Druck auf die Beschäftigten und die Gewerkschaften ausüben und ihnen ihren Willen aufzwingen.<br><br>Ausdrücklich verboten ist die Aussperrung in der Bundesrepublik nicht. In etlichen europäischen Ländern ist Aussperrung von Beschäftigten entweder verboten oder verfehlt ihre Wirkung, weil der Arbeitgeber das Entgelt weiterbezahlen müsste (so zum Beispiel in Italien, Frankreich, den Niederlanden, Großbritannien und Österreich. In Belgien haben ausgesperrte Beschäftigte Anspruch auf Arbeitslosengeld).<br><br>Das Bundesarbeitsgericht schränkte die heiße Aussperrungspraxis dahingehend ein, dass Arbeitgeber nun laut BAG „nur zur Abwehr und zur Wiederherstellung eines durch die gewählte Streiktaktik möglicherweise gestörten Kampfgleichgewichts“ aussperren dürfen, höchstens aber 25 Prozent der Beschäftigten eines umkämpften Tarifgebiets zusätzlich zu den tatsächlich Streikenden.<br><br><br><strong>Sieben Argumente gegen Aussperrung:</strong></p><ul><li>Aussperrung verletzt die Menschenwürde</li><li>Streik und Aussperrung sind keine gleichen Mittel</li><li>Aussperrung unterminiert das Streikrecht</li><li>Aussperrung schafft Übermacht</li><li>Aussperrung ist nirgendwo in Europa erlaubt</li><li>Streik ist kein „nationales Übel“, wohl aber die Aussperrung</li><li>Aussperrung – der Hebel zum Unternehmerstaat</li></ul><p>Vgl. auch „Aussperrung (kalt)“<br><br><strong>Beispiele</strong></p><ul><li>1963 Metall- und Elektroindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden und Südwürttemberg-Hohenzollern</li><li>1971 Metall- und Elektroindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden</li><li>1976 Druckindustrie</li><li>1978 Metall- und Elektroindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden, Druckindustrie</li><li>1984 Metall- und Elektroindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden und Hessen, Druckindustrie.</li></ul><p><strong><br>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>IG Metall, Streik ist Bürgerrecht. Aussperrung ist Machtmissbrauch, 2002</li><li>IG Metall-Arbeitskampfordner, Teil 1./6</li><li>Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 52 f.</li><li>WSI, Tarifhandbuch 2003, S. 271, S. 114 ff.</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Aussperrung (kalt) <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Kalte Aussperrung kommt vor allem in vernetzten Branchen vor. Der Betrieb wird nicht selbst bestreikt oder (heiß) ausgesperrt. Er hat vielmehr mit den Folgen von Arbeitskämpfen in anderen Betrieben zu tun („Fernwirkung“, „mittelbare Betroffenheit“).<br><br>Kalt ausgesperrt sind Beschäftigte, die in Betrieben innerhalb oder außerhalb des Tarifgebiets beschäftigt sind und der Unternehmer einfach behauptet, aufgrund des Arbeitskampfs in Baden-Württemberg gäbe es, beispielsweise<br>in Hessen, keine Arbeit mehr. Die kalte Aussperrung ist die Folge der heißen Aussperrung.<br><br>Der Arbeitgeber schickt die Beschäftigte ohne Entgelt nach Hause. Er behauptet, es könne nicht gearbeitet werden, weil der Zuliefer- bzw. Abnahmebetrieb wegen Streik oder Aussperrung nichts mehr liefert bzw. abnimmt.<br><br>Besonders 1984 (Streik um die 35-Stunden-Woche) haben die Arbeitgeber dies massenhaft als Kampfmittel eingesetzt. Verschärft wurde dies dadurch, dass die Arbeitsämter den Metallerinnen und Metallern (rechtswidrig) das Kurzarbeitergeld vorenthielten. Dieser Rechtsbruch wurde von der Kohl-Regierung 1986 – trotz massiver Proteste – zum Gesetz erhoben. Die Gewerkschaften fordern die Rücknahme des Anti-Streikparagrafen Paragraf 160 SGB III (vorher Paragraf 146 SGB III, früher Paragraf 116 AFG).<br><br><br><strong>Beispiel<br></strong>Metall- und Elektroindustrie</p><ul><li>1971 Nordwürttemberg-Nordbaden mit insgesamt 115 000 Streikenden und bis zu 250 000 kalt Ausgesperrten</li><li>1978 Nordwürttemberg-Nordbaden mit insgesamt 85 000 Streikenden und bis zu 132 000 kalt Ausgesperrten</li><li>1984 Nordwürttemberg-Nordbaden und Hessen mit insgesamt 57 500 Streikenden und bis zu 372 000 Ausgesperrten in der gesamten BRD</li><li>1993 Neue Bundesländer: Streik, keine Aussperrung, keine kalte Aussperrung</li><li>1995 Bayern: Streik, keine Aussperrung, keine kalte Aussperrung</li><li>2002 Baden-Württemberg und Berlin-Brandenburg: Streik, keine Aussperrung, keine kalte Aussperrung</li></ul><p><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>IG Metall, Streik ist Bürgerrecht. Aussperrung ist Machtmissbrauch, 2002</li><li>IG Metall, Arbeitskampfordner, Teil 1./7</li><li>IG Metall, Gegengewicht, 1999</li><li>Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 54 ff.:</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Austritt aus dem Arbeitgeberverband <p dir="ltr" style="text-align:left;">Die Koalitionsfreiheit gilt natürlich auch für die Arbeitgeber. Sind sie Mitglied im Arbeitgeberverband so können sie die Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband auch kündigen. Die Satzungen des Arbeitgeberverbandes sehen hierfür besondere Kündigungsvorschriften vor.<br /><br />Kann der Austritt aus dem Arbeitgeberverband vom Verband selber oder durch gewerkschaftlichen Druck nicht verhindert werden, so gelten die bisherigen Tarifverträge unverändert weiter (siehe „Nachbindung/ Nachwirkung“).<br /><br />Die Friedenspflicht aus den Tarifverträgen bzw. einer Schieds- und Schlichtungsvereinbarung zwischen den Tarifvertragsparteien besteht nach dem Austritt aus dem Arbeitgeberverband nicht mehr.<br /><br />Liegen die gewerkschaftspolitischen Voraussetzungen vor, könnte dieser Arbeitgeber aufgefordert werden mit der IG Metall einen Anerkennungs- oder Haustarifvertrag abzuschließen.<br /></p> 1 1 0 1 1 Auszubildende <p dir="ltr" style="text-align: left;">Die Metall- und Elektroindustrie klagt über den fehlenden qualifizierten Nachwuchs. Das Problem ist zum Teil hausgemacht: Die Zahl der Ausbildungsplätze ist seit den 90er Jahren stark zurückgegangen.<br><br>Nach dem Tarifabschluss 2012 ist die unbefristete Übernahme der Ausgebildeten die Regel. Dem stehen höchstens personenbedingte Gründe oder akute Beschäftigungsprobleme des Unternehmens entgegen. Im Übrigen gelten für Auszubildende gesonderte Tarifverträge, in denen zum Beispiel die Entgeltansprüche, die Dauer der Arbeits- bzw. Ausbildungszeit geregelt sind.<br></p> 1 1 0 1 1 Beendigung / Ende des Tarifvertrages <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Der Tarifvertrag (d.h. seine volle normative Wirkung) endet unter anderem durch</p><ul><li>Kündigung,</li><li>Befristung/Zeitablauf,</li><li>einvernehmliche Aufhebung,</li><li>Ausscheiden aus Geltungsbereich</li><li>in bestimmten Fällen – Betriebsübergang, Umwandlung.</li></ul><p>Der Tarifvertrag ist dann nicht völlig „weg vom Fenster“, sondern wirkt nach (Nachwirkung; § 4 Abs. 5 Tarifvertragsgesetz) bzw. wird Inhalt des Arbeitsvertrages (Betriebsübergang). Verbandsaustritt und Überwechseln in OT-Status (ohne Tarif) führen nicht zum Ende des Tarifvertrages!<br><br><strong>Beispiele</strong></p><ul><li>„Dieser Tarifvertrag ... kann mit monatlicher Frist zum Monatsende, erstmals zum 31. Mai 2003, gekündigt werden.“ (Lohntarifvertrag Elektrohandwerk Hessen)</li><li>„Dieser Tarifvertrag ... hat eine Laufdauer bis zum 31. Januar 2005.“ (§ 6 Tarifvertrag Vermögenswirksame Leistungen Metall- und Elektroindustrie)</li></ul><p><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>Däubler, TVR, Rn. 1431 ff.</li><li>Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz , § 4 Rn. 41 ff.</li><li>Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 40 f.</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Ende des Tarifvertrages Beschäftigungssicherung <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><section id="cp"><div><div><div><div><div><div>In der Metall- und Elektroindustrie, aber auch in der Textil-, Bekleidungs- sowie Holz- und Sägeindustrie wurden unterschiedliche Regelungen zur Beschäftigungssicherung im Tarifvertrag vereinbart.<br><br>Im Wesentlichen werden tarifliche Ansprüche in einer Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber dann abgesenkt, wenn der Arbeitgeber im Gegenzug auf betriebsbedingte Kündigungen verzichtet.<br><br>Eine solche Absenkung erfolgt natürlich nicht auf Dauer, sondern nur für einen überschaubaren Zeitraum, der aber im Einzelfall vereinbart werden muss.<br><br>Während der schweren Finanz- und Wirtschaftskrise 2008 bis 2010 haben insbesondere der Beschäftigungssicherungstarifvertrag sowie der im Februar 2010 vereinbarte Tarifvertrag Kurzarbeit, Qualifizierung und Beschäftigung (KQB) ihre Wirkung entfaltet. Zusammen mit der gesetzlichen Kurzarbeit haben diese tariflichen Instrumente dazu beigetragen, Beschäftigung zu halten.</div></div></div></div></div></div></section><section id="cp867"><div><div><div><br></div></div></div></section><br><p></p> 1 1 0 1 1 Besitzstandsklausel <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Die Besitzstandsklausel soll das bisherige (ggfs. auch übertarifliche) Niveau erhalten, wenn zum Beispiel ein neuer Tarifvertrag schlechtere Bedingungen als sein Vorgänger enthält. Oder der Arbeitgeber darf den neuen Tarifvertrag nicht zum Anlass nehmen, übertarifliche Leistungen abzubauen.<br><br>„Dynamisch“ ist der Besitzstand abgesichert, wenn der Unterschied von bisherigem und neuem Verdienst bei den nachfolgenden Tarifverträgen erhöht wird. Die meisten Klauseln (zum Beispiel auch bei der Verdienstsicherung für ältere Beschäftigte) sichern den Status Quo, schützen aber nicht dauerhaft vor jeglicher Anrechnung.<br><br><strong>Beispiel</strong></p><ul><li>„Bestehende günstigere betriebliche oder einzelvertragliche Regelungen werden durch das Inkrafttreten dieses Tarifvertrages nicht berührt.“ (viele Tarifverträge, Schlussbestimmungen)</li><li>„Durch die Einführung der neuen Gehaltsstruktur, darf für den einzelnen Angestellten keine finanzielle Schlechterstellung erfolgen ... Ist ... das neue Tarifgehalt zuzüglich Leistungszulage niedriger als das bisherige Gehalt zuzüglich Leistungszulage, so besteht Anspruch auf eine Ausgleichszulage in Höhe der Differenz ...“ (§ 8 Gehaltsrahmentarifvertrag Metall- und Elektroindustrie Hamburg/Schleswig-Holstein)</li></ul><p><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>Däubler, TVR, Rn. 585 ff.</li><li>Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 4 Rn. 187</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Beteiligungsrechte <p dir="ltr" style="text-align: left;">Die Tarifverträge ergänzen in der Regel die betriebliche Mitbestimmung des Betriebsrats. Die individuellen Beteiligungsrechte der Beschäftigten bei der Gestaltung ihrer Arbeits-, Leistungs- und Entgeltbedingungen<br>werden durch die tariflichen Regelungen gestärkt, zum Beispiel durch erweiterte Gestaltungs- und Reklamationsrechte.<br></p> 1 1 0 1 1 Betriebsrat <p dir="ltr" style="text-align:left;"></p><div><div><div><div><div><div>Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) unterscheidet zwischen dem Betriebsrat als Organ und den gewählten Betriebsratsmitgliedern.<br><br>Betriebsratsmitglieder dürfen sich grundsätzlich am&nbsp;Streik&nbsp;beteiligen. Sie können als Gewerkschaftsmitglieder einen Streik auch organisieren, zum Streik aufrufen, den Streik selbst leiten, maßgebend in der&nbsp;Streikleitung&nbsp;mitarbeiten oder&nbsp;Streikposten&nbsp;stehen.<br><br>Dagegen muss sich der Betriebsrat als Institution auf den Verhandlungsweg beschränken und darf nicht aktiv in einen Arbeitskampf eingreifen. Der Betriebsrat ist kein gewerkschaftliches Gremium, sondern die betriebliche Interessenvertretung aller in einem Betrieb Beschäftigten – auch der Gewerkschaftsmitglieder. Der Betriebsrat wird von den Beschäftigten alle vier Jahre auf Grundlage des BetrVG gewählt.<br><br>Die Rechte und Pflichten des Betriebsrats bleiben nach Auffassung der IG Metall aber auch während eines Streiks bestehen. Die zum Teil einschränkende Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist abzulehnen. Der Betriebsrat kann während eines Arbeitskampfes im Betrieb tagen und seine Aufgaben als Interessenvertretung wahrnehmen. Er muss zur Wahrung von Fristen für den Arbeitgeber erreichbar sein.</div></div></div></div></div></div><div><div><div><br></div></div></div><br><p></p> 1 1 0 1 1 Betriebsübergang <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Ein Betrieb oder Betriebsteil geht auf einen anderen Inhaber über, zum Beispiel durch</p><ul><li>Verkauf oder Verpachtung,</li><li>Ausgliederung oder Spaltung,</li><li>Fusion.</li></ul><p>Die Folgen werden in Paragraf 613 a Bürgerliches Gesetzbuch beschrieben:</p><ul><li>Das Arbeitsverhältnis geht mit dem gleichen Inhalt auf den Erwerber über.</li><li>Betriebsvereinbarungen werden Inhalt des Einzelarbeitsvertrages.</li><li>Ist der Erwerber nicht Mitglied im Arbeitgeberverband, gelten die Tarifverträge nicht kollektiv weiter, sondern nur individualrechtlich: Der Inhalt ist ein Jahr lang garantiert. In dieser Zeit können die Bedingungen nicht verschlechtert werden. Nach Ablauf des Jahres gelten sie weiter, können aber verändert werden.</li><li>Diese Besitzstandssicherung ist also nur vorübergehend, sie gilt nicht für Neueingestellte. Neue Tarifverträge werden nicht mehr wirksam.</li><li>Die Tarifbindung endet und muss für die Beschäftigten neu erstritten werden.</li></ul><p><br><strong>Beispiel</strong><br>Der (alte) Tarifvertrag gilt ab 01.03.2003. Der Verkauf ist am 01.07.2003. Ein neuer Tarifvertrag gibt es am 01.03.2005. Der (alte) Tarifvertrag wird ab dem 01.07.2003 Inhalt des Einzelarbeitsvertrages. Er kann ein Jahr, also bis zum 30.06.2004, nicht verschlechtert werden. Der neue Tarifvertrag gilt für die Beschäftigten nicht mehr.<br><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>Däubler, TVR, Rn. 1525 ff.</li><li>Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 3 Rn. 46 ff.</li><li>Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 45 f.</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Betriebsvereinbarungen <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><section id="cp"><div><div><div><div><div><div>Betriebsvereinbarungen sind Regelungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber auf betrieblicher Ebene. Sie dürfen tarifvertragliche Regelungen nicht ersetzen, da diese Vorrang vor Betriebsvereinbarungen haben. Es sei denn, der Tarifvertrag sieht das ausdrücklich vor und enthält eine sogenannte Öffnungsklausel.<br><br>Der Vorrang von tariflichen Regelungen schützt die Beschäftigten einzelner Betriebe vor der Konkurrenz um tarifliche Mindeststandards.<br><br>Diese Betriebsvereinbarungen können Tarifverträge konkretisieren, dürfen aber ihre Substanz nicht verändern. Zum Beispiel darf die Dauer des Urlaubs nicht verringert werden. Betrieblich regelbar ist jedoch, wann der Urlaub genommen werden kann.</div></div></div></div></div></div></section><section id="cp867"><div><div><div><br></div></div></div></section><br><p></p> 1 1 0 1 1 Betriebsverfassungsgesetz <p dir="ltr" style="text-align: left;">Das BetrVG schränkt die Rechte des Betriebsrats während eines Arbeitskampfes insoweit ein, als arbeitskampfbedingte Maßnahmen, zum Beispiel die Beschäftigung von Leiharbeitern durch den Unternehmer aus Anlass des Streiks, nicht unterbunden werden können.<br><br>An personellen Einzelmaßnahmen wie Einstellungen, Kündigungen oder Versetzungen kann sich der Betriebsrat aber genauso beteiligen wie bisher. Das gleiche gilt für die Mitbestimmungsrechte, zum Beispiel bei Arbeitszeitfragen einschließlich der Kurzarbeit, oder bei Überstunden.<br></p> 1 1 0 1 1 Bezugnahme / Verweisung <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Manchmal wird in Tarifverträgen auf andere Tarifverträge verwiesen (zum Beispiel Stufentarifvertrag Ost, Anerkennungstarifvertrag) oder auf Gesetze. Im Zweifel „dynamisch“, d.h. auf die jeweilige Fassung des Tarifvertrages oder des Gesetzes. Es gibt mehrere Arten, die Unterschiede sind zum Beispiel bei dem Konflikt um die volle Lohnfortzahlung oder die Kündigungsfristen deutlich geworden:</p><ul><li>deklaratorische Tarifregelung:<br>Eine Gesetzesänderung schlägt unmittelbar auf den Tarifinhalt durch (zum Beispiel nur noch 80 Prozent Lohnfortzahlung oder längere Kündigungsfrist);</li><li>konstitutive Tarifregelung:<br>Sie wird durch eine Gesetzesänderung nicht tangiert. Bezugnahme auf Tarifverträge gibt es häufig in Arbeitsverträgen. Der Arbeitgeber gibt damit auch den Nichtmitgliedern die tariflichen Leistungen.</li></ul><p><strong></strong></p><p><strong>Beispiele</strong></p><ul><li>„Die Übernahme von Auszubildenden richtet sich nach § 8 des Tarifvertrages zur Beschäftigungsbrücke ...“ (§ 3 Tarifvertrag Beschäftigungssicherung Metall- und Elektroindustrie NRW, 2002)</li><li>„Der Zusatzurlaub für Schwerbehinderte regelt sich nach dem Schwerbehindertengesetz – jetzt: SGB IX – in der jeweiligen Fassung.“ (§ 16.1 Manteltarifvertrag Metall- und Elektroindustrie Niedersachsen)</li></ul><p><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>Däubler, TVR, Rn. 119 ff., 386</li><li>Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 1 Rn. 377 ff.</li><li>Ohl u.a. , Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 68 f.</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Verweisung Boykott <p dir="ltr" style="text-align: left;">Eine Kampfmaßnahme, die auf eine Unterbrechung von Geschäftsbeziehungen abzielt, auf die der bestreikte Arbeitgeber angewiesen ist.<br><br>Die Belegschaft des Geschäftspartners wird aufgefordert, die Arbeiten einzustellen, die dem bestreikten Arbeitgeber als Vertragsgrundlage dienen. Er wird durch diesen partiellen Streik boykottiert. Die gebräuchlichere Variante ist es, durchzusetzen, dass bei bestimmten Lieferanten keine Waren mehr bestellt werden.<br></p> 1 1 0 1 1 Effektivlohn <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><section id="cp"><div><div><div><div><div><div>Der tatsächlich erzielte Arbeitsverdienst wird als Effektivlohn bezeichnet. Er setzt sich aus der tariflichen Grundvergütung, weiteren tariflichen Leistungen, etwa Sonderzahlungen, Zulagen und Zuschlägen und übertariflichen Einkommensbestandteilen zusammen. Dagegen umfasst der Tariflohn nur die von den Tarifparteien ausgehandelten Bestandteile (inklusive tariflicher Sonderzahlungen).<br><br>Der Effektivlohn ist ein wichtiger Indikator für Arbeitgeber und Beschäftigte. Dem Unternehmer zeigt er die Gesamtsumme seiner Personalkosten an, den Beschäftigten, wie viel Geld sie tatsächlich brutto bekommen.<br><br>Der Abstand zwischen den Steigerungsraten des Effektiv- und des Tariflohns ist die Lohndrift (siehe Lohndrift).<br><br>In den letzten Jahren sind die Effektivlöhne und -gehälter nicht im gleichen Maß gestiegen wie die tariflichen Einkommen. Übertarifliche Leistungen geraten mehr und mehr unter Druck. In wirtschaftlichen Krisen versuchen die<br>Unternehmen zuerst, über Betriebsvereinbarungen Sonderzahlungen, die nicht tariflich festgelegt sind, zu kürzen.</div></div></div></div></div></div></section><section id="cp867"><div><div><div><br></div></div></div></section><br><p></p> 1 1 0 1 1 Eingruppierung <p dir="ltr" style="text-align:left;">Mit der Einstellung erfolgt die Zuweisung einer Arbeitsaufgabe bzw. einer Tätigkeit. Damit verbunden ist die Eingruppierung in eine Entgeltgruppe auf Basis des&nbsp;Entgeltrahmentarifvertrages (ERA). Grundlage für diese Einstufung sind die beschriebenen Arbeitsaufgaben.<br></p> 1 1 0 1 1 Einigungsstelle <p dir="ltr" style="text-align: left;">Kommt zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zum Beispiel bei der Leistungsentgeltgestaltung (Akkord, Prämie bzw. Kennzahlen, Beurteilung, Zielvereinbarung nach ERA) keine Einigung zustande, entscheidet die Einigungsstelle. Diese besteht aus einem neutralen Vorsitzenden und einer gleichen Anzahl von Beisitzern des Arbeitgebers und des Betriebsrats.<br></p> 1 1 0 1 1 Einmalzahlung / Einmalbetrag <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Eine Einmahlzahlung ist eine zusätzlich zur Tariferhöhung gezahlte Leistung (fester oder prozentualer Betrag, laufende Zahlung). Sie geht nicht in die Tariftabellen ein, wird also nicht Basis für die folgenden Tariferhöhungen. Übertarifliche Zahlungen können nicht auf sie angerechnet werden. Die Einmahzahlung ist von einer Pauschale zu unterscheiden, die anstelle der Entgelterhöhung gezahlt wird. (Besonderheiten bestehen bei der 2002 in der Metall- und Elektroindustrie vereinbarten ERA-Strukturkomponente)<br><br>Achtung: Der Sprachgebrauch „Einmalbetrag/Pauschale“ ist nicht einheitlich (Einmalbetrag im Sozialversicherungsrecht – zum Beispiel Sonderzahlung, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld – wird seit 2002 beim Arbeitslosengeld etc. berücksichtigt)<br><br><strong>Beispiel</strong><br>„Für das Jahr 1999 erhalten die Arbeitnehmer (zusätzlich) einen Einmalbetrag nach Maßgabe folgender Bestimmungen: Der Einmalbetrag beträgt das Zwölffache von 1,0 Prozent des gem. § ... Manteltarifvertrag auf der Basis der tariflichen Bestandteile ermittelten Arbeitsentgelts für den Monat Februar 1999 ... Die Auszahlung des Einmalbetrags erfolgt am ... Der Einmalbetrag geht nicht in Durchschnittsberechnungen jedweder Art ein.“ (Metall- und Elektroindustrie, 1999)<br><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 274</li><li>BAG-Urteil vom 14.08.2001 – 1 AZR 744/00 – (für Einmalbetrag Metall- und Elektroindustr, 1999)</li><li>anders BAG vom 16.04.2002 – 1 AZR 363/01 – für die Einmalzahlung bei Textil und Bekleidung, 2000 sowie BAG vom 25.06.2002 – 3 AZR 167/01 – für die Einmalzahlung Groß- und Außenhandel NRW, 1999 (wurden als pauschale Entgelterhöhungen gewertet)</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Einsteigertarif <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Ein Einsteigertarif ist ein abgesenktes Tarifentgelt für neu eingestellte Beschäftigte, zum Beispiel mit einem Abschlag von bis zu 10 Prozent bzw. eine Entgeltgruppe für einen befristeten Zeitraum (bis zu einem Jahr). Wird beispielsweise bei Langzeitarbeitslosen genutzt und vom Sachverständigenrat als arbeitsmarktpolitisches Zaubermittel gefordert. Ist bisher nur in einzelnen Tarifverträgen vereinbart (nicht in der Metall- und Elektroindustrie).<br><br><strong>Beispiel</strong><br>„Um die Beschäftigung und die praktische Eingliederung von Arbeitnehmern zu fördern, gilt für Arbeitnehmer in den Entgeltgruppen E 1 bis E 9, deren unbefristetes Arbeitsverhältnis am oder nach dem 01.03.1996 beginnt, ein Tarifentgelt für das erste Beschäftigungsjahr in Höhe von 95 Prozent der sonst geltenden tariflichen Entgeltsätze.“ (Verhandlungsergebnis chemische Industrie, 1996)<br><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>Däubler, TVR, Rn. 32 f.</li><li>Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 1 Rn. 116</li><li>WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 274</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Einstiegstarif Entgelte <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><section id="cp"><div><div><div><div><div><div>Das Entgelt von Beschäftigten wird auf Basis des&nbsp;Entgeltrahmentarifvertrages (ERA)&nbsp;festgelegt. Seit der flächendeckenden Einführung von ERA gehören Lohngruppen und Gehaltsgruppen der Vergangenheit an. Jede und jeder Beschäftigte hat seit ERA eine Entgeltgruppe. Alle Beschäftigten werden nach den gleichen Regeln einer Entgeltgruppe zugeordnet. Das heißt: gleiches Entgelt bei vergleichbarer Arbeitsaufgabe in Entwicklung, Produktion und Verwaltung.<br><br>Grundlage der Einstufung in eine Entgeltgruppe nach ERA ist die Beschreibung der Arbeitsaufgabe. Der Arbeitgeber ist verpflichtet für alle Tätigkeiten eine entsprechende schriftliche Darstellung anzufertigen, die auch von den Beschäftigten eingesehen werden können. Bei ganzheitlicher Betrachtung der Arbeitsaufgabe müssen auch alle Teilaufgaben berücksichtigt werden.<br><br>Die jeweilige Arbeitsaufgabe wird nach verschiedenen Bewertungsmerkmalen bewertet, aus deren Punktesystem sich schließlich die Entgeltgruppe ergibt. Die Bedingungen der Prämienzahlungen werden in Betriebsvereinbarungen festgelegt.</div></div></div></div></div></div></section><section id="cp867"><div><div><div><br></div></div></div></section><br><p></p> 1 1 0 1 1 Entgelt Entgeltfortzahlung <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><section id="cp"><div><div><div><div><div><div>16 Wochen hatten die Metaller in Schleswig-Holstein 1956/57 gestreikt und für Arbeiter/innen die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall in Form eines Zuschusses durchgesetzt.<br><br>Erst seit 1970 hatten alle Beschäftigten gesetzlichen Anspruch auf volles Entgelt vom Arbeitgeber für sechs Wochen vom ersten Krankheitstag an.<br><br>Diese Regelung wurde 1996 von der damaligen CDU/ FDP-Bundesregierung gekippt. Mit betrieblichem Druck und Protesten gegen die verschlechterte Rechtslage haben die Gewerkschaften mit neuen Tarifverträgen für 11,6 Millionen Beschäftigte die volle Entgeltfortzahlung gesichert.<br><br>Die falsche politische Entscheidung wurde von der ersten rot-grünen Regierung korrigiert.</div></div></div></div></div></div></section><section id="cp867"><div><div><div><br></div></div></div></section><br><p></p> 1 1 0 1 1 Entgeltrahmentarifvertrag <p dir="ltr" style="text-align: left;">Der Entgeltrahmentarifvertrag (ERA) hat mit seiner Einführung in der Metall- und Elektroindustrie die bis dahin gültigen unterschiedlichen Regeln zur Entgeltfindung von ArbeiterInnen und Angestellten abgelöst.<br><br>Seither gelten einheitliche Regeln für das Entgelt der Beschäftigten. Dadurch wird zum Beispiel eine dreieinhalbjährige Berufsausbildung gleich bewertet, unabhängig davon ob sie in einem gewerblichen, kaufmännischen oder technischen Beruf stattgefunden hat. Auch die Regeln für die Ermittlung des Leistungsentgeltes und die Belastungszulagen sind jetzt unabhängig davon, ob die Tätigkeit von ArbeiterInnen oder Angestellten ausgeführt wird.<br></p> 1 1 0 1 1 ERA Ergänzungstarifvertrag <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Ein Ergänzungstarifvertrag ist ein zusätzlicher Tarifvertrag zum Flächentarifvertrag mit (verbandsangehörigen) Unternehmen . Er enthält unternehmensspezifische Regelungen (zum Beispiel zur Arbeitszeit, Qualifizierung, Entgeltgrundsätzen, Beschäftigungssicherung). Innergewerkschaftlich wird der Begriff „Ergänzungstarifvertrag“ zum Teil fälschlich für Sondertarifverträge benutzt.<br><br><strong>Beispiele</strong></p><ul><li>Rahmentarifvertrag IG Metall Bezirksleitung Küste ./. Fa. Sauer-Danfoss vom 21.08.1998/13.12.2001 (Arbeitszeit-Dauer, flexible Arbeitszeitregelung)</li><li>Tarifvertrag IG Metall Bezirksleitung Küste ./. Fa. Dagma, Lübeck, vom 09.06.2001 (Betriebsstilllegung, Qualifizierungsgesellschaft, Sozialplan)</li><li>Ergänzungstarifvertrag für Beschäftigte von debis-Unternehmen vom 09.09.1999</li></ul><p><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>IG Metall Küste, Qualifizieren statt entlassen, Hamburg 1998</li><li>Oberberg/Schoof, AiB 2002, Seite 169 ff.</li><li>Rübke, Der betriebliche Ergänzungstarifvertrag (Sinitec), Frankfurt 1999</li><li>Teichmüller/Schulz, in: Wagner, Interventionen wider den Zeitgeist, 2001, Seite 194 ff.</li><li>Wendeling-Schröder, NZA 1998, Seite 624 ff.</li><li>WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 274</li><li>Zabel, AiB 1998, Seite 615 ff.</li><li>a.A. Buchner, DB Beilage zu Heft 9/2001; Lieb, DB 1999, Seite 2058 ff.</li><li>Arbeitsgericht Lübeck vom 29.05.2001 – 6 Ga 21/01 – AiB 2002, Seite 122</li><li>Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein vom 27.03.2003 – 5 Sa 137/03 -</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Erklärungsfrist <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Die Erklärungsfrist wird bei Abschluss des Tarifvertrags im Verhandlungsergebnis vereinbart. Beide (oder eine) Tarifpartei/en können sich innerhalb der Frist (meist zwischen einer und drei Woche/n) intern mit ihren zuständigen Gremien (Tarifkommission, Vorstand) beraten und/oder eine Urabstimmung durchführen.<br><br>Innerhalb der Frist kann das Tarifergebnis angenommen oder abgelehnt/widerrufen und ggfs. die Frist verlängert werden.<br><br>Die Tarifbindung tritt entweder mit Ablauf der Erklärungsfrist ein oder rückwirkend zum Datum des Tarifabschlusses bzw. Inkrafttretens (spielt eine Rolle bei Austritt des Arbeitgeberverbandes zwischen Abschluss und Ablauf der Erklärungsfrist).<br><br><strong>Beispiele</strong></p><ul><li>Erklärungsfrist: 28.05.2002, 16 Uhr. Stillschweigen gilt als Zustimmung (Metall- und Elektroindustrie Berlin-Brandenburg, 18.05.2002)</li><li>Es wird eine Widerrufsfrist bis zum 09.11.2001, 12.00 Uhr, vereinbart. (Nordostdeutsche Textilindustrie, 12.10.2001)</li><li>Die Tarifvertragsparteien vereinbaren eine Erklärungsfrist bis zum 20. April 2000, 12.00 Uhr. Die Annahme des Verhandlungsergebnisses ist schriftlich zu erklären. (Metall- und Elektroindustrie Bayern, 07.04.2000)</li></ul><p><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>Däubler, TVR, Rn. 102 a und 300</li><li>Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 49</li><li>WSI, Tarifhandbuch 2003, S. 274</li><li>Landesarbeitsgericht Hamm vom 15.01.1993 -5 Sa 1133/92 -</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Widerrufsfrist Europäische (Lohn-) Koordinierungsregel <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Die europäischen Metallgewerkschaften (EMB) versuchen, ihre Lohn-Tarifpolitik untereinander abzustimmen, um Lohndumping entgegenzuwirken. Die Lohnpolitik soll Wachstum und Beschäftigung unterstützen.<br><br>Die Lohnabschlüsse sollen den „neutralen Verteilungsspielraum“ ausschöpfen. Dieser definiert sich aus der Summe von Produktivitätssteigerung und Inflation (jeweils bezogen auf die nationalen Volkswirtschaften).<br><br>Bisher gibt es kein Gemium, das die Tarifforderungen und Abschlüsse koordiniert, es gibt aber regelmäßige Berichte („eucob@“).<br><br><strong>Beispiel</strong><br>„Zentraler Orientierungspunkt und Maßstab gewerkschaftlicher Lohnpolitik muss überall der Ausgleich der Inflationsrate und die gleichgewichtige Beteiligung der Arbeitnehmereinkommen an den Produktivitätsfortschritten sein. Die Verpflichtung, die Kaufkraft und eine gleichgewichtige Beteiligung an den Produktionszuwächsen zu erhalten, stellt die neue europäische Koordinationsregel für die Tarifverhandlungen in der europäischen Metallwirtschaft dar.“ (Entschließung der 3. Tarifpolitischen Konferenz des EMB am 9./10.12.1998)<br><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>Bierbaum, in: H.Wagner (Hrsg.), Interventionen wider den Zeitgeist, 2001, Seite 323 ff.</li><li>EMB, Eucob@ Report, Annual Report: 2002/2003, Brüssel 2003</li><li>Schulten, WSI-Mitteilungen 2002, Seite 833 ff.</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Europäischer Tarifvertrag <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Einen Europäischer Tarifvertrag für Unternehmen und Beschäftigte in mehreren europäischen Ländern existiert praktisch nicht. Gründe sind unter anderem:</p><ul><li>keine europäische Gewerkschaft,</li><li>Tarifunwilligkeit der Arbeitgeber,</li><li>fehlende Rechtsgrundlage.</li></ul><p>Es gibt verschiedene Vereinbarungen der Sozialpartner (beispielsweise zur Teilzeit) sowie grenzüberschreitende Vereinbarungen, die in parallelen Verträgen mit den jeweiligen Landesgewerkschaften und Arbeitgeberveränden abgeschlossen sind.<br><br><strong>Beispiele</strong></p><ul><li>Unternehmenstarifvertrag über die Arbeitszetverkürzung und -gestaltung zwischen den Gewerkschaften CFDT Radio Télé, SRCTA, SNJ, SNJ-CGT (französisch), IG Medien und DJV (deutsch) sowie dem (französisch-deutschen) Sender Arte (Sitz Straßburg) vom 13.04.2000) betreffend den französisch-deutschen Sender Arte</li><li>Vereinbarung zur Beschäftigungs- und Standortsicherung zwischen General Motors, Fiat, Opel und dem EBR GM Europa, GBR Opel, IG Metall, EMB ... vom 05.03.2001 betreffend Joint venture zwischen General Motors/Opel und Fiat; AuR 2001, 183.</li></ul><p><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>Bierbaum, in: H. Wagner, Interventionen wider den Zeitgeist, Hamburg 2001, Seite 319 ff.</li><li>Bispinck/Schulten (Hrsg.), Tarifpolitik unter dem EURO, Hamburg 1999</li><li>Däubler, TVR, Rn. 1716 ff.</li><li>Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 4 Rn. 82 ff.</li><li>Weiss, in Festschrift für Kissel, 1994, Seite 1253 ff.</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Festbetrag <p dir="ltr" style="text-align: left;">Der Festbetrag ist eine Tariferhöhung in Form eines einheitlichen Euro-Betrages, der in die Entgelttabellen eingeht. Er bewirkt, dass die unteren Entgeltgruppen prozentual relativ stark und die oberen Entgeltgruppen relativ gering angehoben werden („soziale Komponente“). Wird gelegentlich gefordert, aber selten vereinbart.<br><br><strong>Beispiel<br></strong>„Anhebung der Löhne und Gehälter um 0,50 Euro pro Stunde.“ (Forderung für die Beschäftigten im Einzelhandel Bayern, 2003)<br><br><strong>Zum Nachlesen</strong><br>WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 275<br></p> 1 1 0 1 1 Firmenbezogener (oder unternehmensbezogener) Verbandstarifvertrag <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Dieser Tarifvertrag wird zwischen IG Metall und Arbeitgeberverband nur für ein (oder mehrere, namentlich genannte) Unternehmen und deren Beschäftigte abgeschlossen. Er gilt als originärer Zusatz-, Ergänzungs- oder Sondertarifvertrag, Härteregelung.<br><br>Der firmenbezogene Tarifvertrag unterscheidet sich zum Firmentarifvertrag (zwischen Gewerkschaft und Firma):</p><ul><li>ordnungspolitisch (weil der Form nach ein Verbandstarifvertrag)</li><li>ideologisch (viele Metallarbeitgeberverbände lehnen Firmentarifverträge mit AGV-Mitgliedern ab)</li></ul><p><br><strong>Beispiele</strong></p><ul><li>Sanierungstarifvertrag aufgrund des Tarifvertrages zur Unternehmenssicherung (Thüringen)</li><li>Gehaltstarifvertrag für die Firma Daimler Aerospace Airbus GmbH, Vereinbarung von Arbeitszeitkonten</li><li>Tarifvertrag Firma Vögele</li></ul><p><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>Däubler, TVR, Rn. 611 ff.</li><li>Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 1 Rn. 221 ff.</li><li>Oberberg/Schoof, AiB 2002, Seite 169 ff.</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Firmentarifvertrag <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Der Firmentarifvertrag wird zwischen IG Metall und einem einzelnen (oder mehreren) Unternehmen abgeschlossen, auch Haus- oder Werktarifvertrag genannt. Es können alle Arbeits- und Entgeltbedingungen geregelt werden.</p><div><p>Der einzelne Arbeitgeber ist (neben den Arbeitgeberverbänden) tariffähig (§ 2 Tarifvertragsgesetz). Seit Anfang der 90er Jahre steigt die Zahl der Firmentarifverträge.<br><br><strong>Beispiele</strong></p><ul><li>eigenständiger Werkstarifvertrag (zum Beispiel Volkswagen),</li><li>Anerkennungstarifvertrag, der die Anwendung des Flächentarifvertrages garantiert,</li><li>Ergänzungstarifvertrag, mit dem einzelne Inhalte (beispielsweise Eingruppierung oder Arbeitszeit) zusätzlich oder abweichend vom Flächentarifvertrag mit einem verbandsgebundenen Unternehmen geregelt werden. Er kann erstreikt werden. Vgl. auch „firmenbezogener Verbandstarifvertrag“.</li></ul><p><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>Däubler, TVR, Rn. 63 ff.</li><li>Kempen/Zachert, § 2 Rn. 99 ff.</li><li>Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 36</li><li>BAG vom 10.12.2002 -1 AZR 96/02 -</li></ul></div><br><p></p> 1 1 0 1 1 Haustarifvertrag Werktarifvertrag Flächentarifvertrag <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>IG Metall und Arbeitgeberverband schließen für einen bestimmten räumlichen Geltungsbereich eines Wirtschaftszweiges und eine Region (der „Fläche“) einen Flächentarifvertrag ab. Dieser ist typisch für die Tariflandschaft in Deutschland und wird auch Verbandstarifvertrag genannt. Der Gegensatz ist ein Firmentarifvertrag.<br><br>Das (Flächen-) Tarifvertragssystem in Deutschland garantiert weitgehend gleiche Bedingungen für die Betriebe einzelner Branchen. Der Flächentarifvertrag legt die Mindeststandards fest und erfüllt somit Schutzfunktionen für<br>die Beschäftigten.<br><br>Seit zwei Jahrzehnten versuchen Konservative und Neo-Liberale verstärkt, den Flächentarifvertrag zugunsten betrieblicher Regelungen zu atomisieren. Damit wollen sie den Schutz der Beschäftigten durchlöchern und den Einfluss der Gewerkschaften und Betriebsräte brechen.<br><br>In den vergangenen Jahren hat der Druck auf den Flächentarifvertrag enorm zugenommen, einschließlich von Versuchen – in der Regel erfolglos – den Tarifvertrag zu unterlaufen. Immer wieder werden von den Arbeitgebern Einschnitte in bestehende Tarifverträge, weitergehende Öffnungsklauseln oder gar Einschränkungen bei der Tarifautonomie gefordert.<br><br>Im Bezirk Südwest ist es 2004 gelungen, mit dem Tarifabschluss (Pforzheim Vereinbarung; heute: Tarifvertrag Beschäftigungssicherung und Beschäftigungsaufbau) drohende Eingriffe der Politik in die Tarifautonomie zu verhindern.<br><br><strong>Beispiel</strong></p><ul><li>Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie in NRW</li><li>Tarifvertrag über die Entgeltumwandlung für Arbeiter, Angestellte und Auszubildende in der Bekleidungsindustrie Alte Bundesländer</li><li>Tarifvertrag über Löhne, Gehälter und Auszbildungsvergütungen in der Schrott- und Recyclingwirtschaft Neue Bundesländer</li></ul><p><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>IG Metall, Tarifautonomie – das Beste für alle, August 2002</li><li>Kempen/Zachert, TVG, Gundlagen Rn. 270</li><li>Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 27</li><li>WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 248 f., 275</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Friedenspflicht <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Nach der herrschenden Rechtsprechung ist mit jedem Tarifvertrag eine Pflicht verbunden, während der Laufzeit keinen Arbeitskampf zur Veränderung der Tarifinhalte durchzuführen (allerdings kein Naturgesetz, in EU-Ländern zum Teil unbekannt). Die Pflicht bezieht sich grundsätzlich nur auf die Inhalte des jeweiligen Tarifvertrages, für dort nicht geregelte Materien kann dagegen gestreikt werden.<br><br>Die Friedenspflicht endet grundsätzlich mit dem Ende des Tarifvertrages (beispielsweise durch Kündigung) sowie bei Betriebsübergang und Verbandsaustritt. Durch Schlichtungsabkommen kann sie verlängert werden (zum Beispiel vier Wochen in der Metall- und Elektroindustrie West).<br><br><strong>Beispiele</strong></p><ul><li>Lohn- und Gehaltstarifverträge Textilindustrie Nordrhein:<br>- kündbar zum 30.09.2004<br>- Ende der Friedenspflicht 01.10.2004</li><li>Tarifvertrag zur Entgeltumwandlung Heizungsindustrie Hessen:<br>- kündbar zum 31.12.2006<br>- Ende der Friedenspflicht 01.01.2007</li><li>Tarifvereinbarung über Löhne, Gehälter und Ausbildungsvergütungen Metallindustrie Bayern:<br>- kündbar zum 31.12.2003<br>- Ende der Friedenspflicht 28.01.2004<br>(Beispiele für die Berechnung der Fristen gemäß den §§ 1, 2 und 3 Abs.1 und 2, siehe Anhang zur Schlichtungs- und Schiedsvereinbarung für die Metallindustrie)</li></ul><p><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>Däubler, TVR, Rn. 510 ff.</li><li>Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 1 Rn. 339 ff.</li><li>Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 49 f.</li><li>WSI, Tarifhandbuch 2003, S. 275</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Geltendmachung <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Fällige Ansprüche aus Tarifverträgen müssen – soweit sie der Arbeitgeber nicht von sich aus erfüllt – geltend gemacht werden. Dies kann – je nach Tarifvertrag – schriftlich oder mündlich beim Arbeitgeber und/oder beim Arbeitsgericht erfolgen. Die jeweilige Ausschlussfrist und die gesetzlichen Verjährungsfristen sind dabei zu beachten. Bei fehlender Geltendmachung oder bei Verstreichen der Ausschlussfrist gehen die tariflich verbrieften Rechtsansprüche unwiederbringlich verloren. Aus Beweisgründen empfiehlt sich immer eine schriftliche Geltendmachung unter genauer Angabe der geltend gemachten Ansprüche.<br><br><strong>Beispiele</strong></p><ul><li>Der Arbeitnehmer weist den Arbeitgeber nach Erhalt seiner Lohnabrechnung schriftlich auf deren Unrichtigkeit hin und fordert zur Nachzahlung auf.</li><li>Der Arbeitgeber zahlt unter Vorwänden die Tariferhöhung nicht. Eine Arbeitnehmerin kann als IG Metall Mitglied den Betrag über den DGB-Rechtsschutz beim Arbeitsgericht einklagen.</li></ul><p><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>Kittner/Zwanziger, Handbuch Arbeitsrecht, § 64</li><li>Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 387 ff.</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Geltungsbereich <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>In Tarifverträgen wird typischerweise der räumliche, fachliche/betriebliche und persönliche Geltungsbereich definiert.<br><br>Der Tarifvertrag gilt nur für die gewerkschaftlich organisierten Beschäftigten und verbandsangehörige Betriebe, für die die genannten Geltungsbereiche zutreffen (§ 4 Abs. 1 Tarifvertragsgesetz). Er gilt beispielsweise nicht für Betriebe desselben Unternehmens außerhalb des räumlichen Geltungsbereichs. Die IG Metall Bezirksleitungen schließen Tarifverträge nur innerhalb ihres Organisationsgebietes ab – ansonsten brauchen sie eine spezielle Beauftragung oder Vollmacht.<br><br><strong>Beispiele</strong></p><ul><li>räumlich: zum Beispiel Deutschland, Bundesland, Region, Stadt</li><li>fachlich/betrieblich: Branche/Wirtschaftszweig, zum Beispiel Metall- und Elektroindustrie, Wäschereien, Sägewerke und Holzbearbeitung, Schlosserhandwerk, IT-Branche) oder Betrieb X</li><li>persönlich: alle Beschäftigten, ArbeiterInnen, Angestellte oder Auszubildende, ggfs. Ausnahme für Leitende und AT-Angestellte</li></ul><p><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>Däubler, TVR, Rn. 251 ff.</li><li>Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 4 Rn.13 ff.</li><li>WSI, Tarifhandbuch 2003, S. 282</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Generalstreik <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><section id="cp"><div><div><div><div><div><div>Zu einem Generalstreik, befristet oder unbefristet, kann der DGB bundesweit oder regional aufrufen.<br><br>Beispiel: „Demonstration des gewerkschaftlichen Willens“ durch Beschluss des<br>DGB-Bundesvorstands am 12. November 1948 für Preiskontrolle und Mitbestimmung zur Verbesserung der allgemeinen Lebensverhältnisse.<br><br>Die IG Metall kann laut Satzung von ihrem Widerstandsrecht (Art. 20 Abs. 4 GG) Gebrauch machen, wenn demokratische Grundrechte, der soziale Rechtsstaat und Frieden, sowie die Unabhängigkeit oder Existenz der Gewerkschaften gefährdet sind.</div></div></div></div></div></div></section><section id="cp867"><div><div><div><br></div></div></div></section><br><p></p> 1 1 0 1 1 Gewerkschaft <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Eine Gewerkschaft ist die Selbsthilfeorganisation der abhängig Beschäftigten. Nach dem Tarifvertragsgesetz sind nur Gewerkschaften tariffähig, d.h. nur sie können Tarifverträge abschließen, nicht dagegen schwache, „gelbe“ Vereine.<br><br>Anforderungen an Gewerkschaften durch die Rechtsprechung:</p><ul><li>sie müssen zum Ziel haben, die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zu fördern, insbesondere durch Tarifverträge;</li><li>es muss sich um einen freiwilligen Zusammenschluss handeln, er muss demokratisch aufgebaut sein;</li><li>sie müssen eine „Mächtigkeit“ haben, d.h. die Macht und die Fähigkeit, Druck und Gegendruck auf die Arbeitgeber auszuüben;</li><li>sie müssen über eine dauerhafte und leistungsfähige Organisation verfügen.</li></ul><p><br><strong>Beispiele<br></strong>Keine Gewerkschaften sind:</p><ul><li>AUB – Arbeitsgemeinschaft Unabhängiger Betriebsratsangehöriger</li><li>CGD – Christliche Gewerkschaften Deutschlands: Arbeitsgericht Gera vom 23.10.2002 – 2 BV 3/2000, AuR 2002, 478</li><li>CGBH – Christliche Gewerkschaft Bau und Holz, BAG</li><li>CGBCE – Christliche Gewerkschaft Bergbau-Chemie-Energie, BAG</li><li>strittig ist DHV – Deutscher Handels- und Industrieangestellten-Verband</li></ul><p><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>BAG , Beschluss vom 16.06.2000 – 1 ABR 21/99 –</li><li>Buchholz, Verkauft und verraten – Wie selbsternannte Gewerkschaften Arbeitnehmer und ihre Interessen missachten.</li><li>Buchholz, Christliche Gewerkschaft Metall. Gewerkschaftsfreiheit oder Tarifdumping?, Frankfurt 1996 (Schriftenreihe der IG Metall Nr. 140</li><li>Buchholz, Stärken Sie bitte den Unternehmern den Rücken, AUB, Frankfurt 1998</li><li>Däubler, TVR, Rn. 48 ff.</li><li>Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 2 Rn. 10 ff.</li><li>Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 34 f.</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Gewerkschaftsausschluss <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><section id="cp"><div><div><div><div><div><div><p>Schadet ein Mitglied durch sein Verhalten der Gewerkschaft, beispielsweise indem es gegen die Satzung verstößt oder Streikbruch begeht, kann es durch Beschluss des Vorstands ausgeschlossen werden.<br>Gewerkschaftsschädigendes Verhalten kann mit und ohne ein Untersuchungsverfahren festgestellt werden. Ein Untersuchungsverfahren wird auf Antrag des Ortsvorstands eingeleitet. Es ist nichtöffentlich. Die Untersuchung leitet eine Kommission, deren Mitglieder mindestens zwölf Monate Mitglied der IG Metall und an dem Streik unbeteiligt gewesen sein müssen.<br>Die Untersuchungskommission kann folgende Empfehlungen beschließen:<br><br>. Einstellung des Verfahrens<br>. Erteilung einer schriftlichen Rüge<br>. Ausschluss von allen gewerkschaftlichen Funktionen auf bestimmte Zeit<br>. Ausschluss aus der IG Metall<br><br>Ohne Untersuchungsverfahren muss der Ortsvorstand ausreichendes Beweismaterial über gewerkschaftsschädigende Aktivitäten des betroffenen Mitglieds an den Vorstand weiterreichen. Mit dem Antrag ruhen alle Rechte und Pflichten des Mitglieds. Der Ausweis wird eingezogen.<br></p></div></div></div></div></div></div></section><section id="cp867"><div><div><div><br></div></div></div></section><br><p></p> 1 1 0 1 1 Gewerkschafts-Integration/Fusion <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Zwei oder mehr Gewerkschaften schließen sich zusammen. In den letzten Jahren gab es mehrere Fusionen bzw. Integrationen:</p><ul><li>IG Bergbau-Energie, IG Chemie-Papier-Keramik und die Gewerkschaft Leder fusionierten zur „Kartell-Gewerkschaft“ IG Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE).</li><li>Die Gewerkschaften Textil-Bekleidung (GTB) und Holz und Kunststoff (GHK) lösten sich auf und wurden in der IG Metall integriert.</li><li>Die Deutsche Angestelltengewerkschaft (DAG), Postgewerkschaft (DPG), Gewerkschaft Handel, Banken und Versicherungen (HBV) , IG Medien, Gewerkschaft Öffentliche Dienste, Tranport und Verkehr (ÖTV) fusionierten nach dem Umwandlungsgesetz zur Vereinigten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di).</li></ul><p></p><p>Die Tarifverträge der aufgelösten Gewerkschaften wirken – außer bei dem letzten Zusammenschluss – nach der gültigen Rechtsprechung nur noch nach (§ 4 (5) Tarifvertragsgesetz). Deshalb wurden Überleitungs-Vereinbarungen zum Tarifschutz notwendig, beispielsweise durch Beitritt zu den Tarifverträgen.<br><br><strong>Beispiel</strong><br>„Dieser Tarifvertrag verfolgt den Zweck, die ununterbrochene Fortgeltung sämtlicher zwischen der GTB und Gesamttextil incl. der Landesverbände abgeschlossenen Tarifverträge für die Zeit nach Auflösung der GTB und der satzungsmäßigen Zuständigkeitserweiterung der IG Metall ... in unveränderter Form sicherzustellen ...</p><p></p><p>Die IG Metall tritt mit sofortiger Wirkung allen in der Anlage aufgeführten Tarifverträge der Textilindustrie als Tarifvertragspartei bei.<br></p><p>Die IG Metall übernimmt alle schuldrechtlichen Verpflichtungen aus den vorgenannten Tarifverträgen.<br></p><p></p><p>Der normative Teil der in der Anlage genannten Tarifverträge gilt für die zur IG Metall übertretenden Mitglieder der GTB unverändert fort ...<br></p><p>Die Auflösung der GTB lässt den Fortbestand der in der Anlage genannten Tarifverträge unberührt und berechtigt für sich nicht zu ihrer Kündigung.„ (Vereinbarung zwischen Gesamttextil, GTB und IG Metall, 1997; entsprechend gab es Vereinbarungen zwischen den Holz-Verbänden, GHK und IG Metaöö, 1999)<br><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>Hanau/Kania, Gestaltung einer Gewerkschaftsfusion, AuR 1994, Seite 205</li><li>Kempen, Bildung “gesamtdeutscher Gewerkschaften„, AuR 1990, Seite 372</li><li>Thüsing/Wiedemann, Gewerkschaftsfusionen, WM 1999, Seite 2237</li><li>BAG vom 28.05.1997 – 4 AZR 545/95 – (zu Tarifverträgen bei Verbandsauflösung)</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Günstigkeitsklausel <p dir="ltr" style="text-align: left;">Die Günstigkeitsklausel bestimmt im Tarifvertrag, dass dieser günstigere betriebliche und/oder einzelvertragliche Regelungen nicht verdrängt. Oder andersrum gesagt: Von tariflichen Mindestregelungen darf nur zu Gunsten der Beschäftigten abgewichen werden (§ 4 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz).<br><br>Die Günstigkeitsklausel gewinnt angesichts der politischen Diskussion an Bedeutung. Danach soll das Günstigkeitsprinzip umgebogen und die Verbindlichkeit von Tarifverträgen geknackt werden.<br><br><strong>Beispiel<br></strong>„Bestehende günstigere betriebliche oder einzelvertragliche Reglungen werden durch das Inkrafttreten dieses Tarifvertrages nicht berührt. Für den einzelnen Arbeitnehmer darf mit Abschluss des Tarifvertrages keine Schlechterstellung erfolgen.“ (§ 34 Manteltarifvertrag Metall- Eleketroindustrie Saarland)<br><br><strong>Zum Nachlesen</strong><br>Däubler, TVR, Rn. 1473<br></p> 1 1 0 1 1 Günstigkeitsprinzip <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Dieser Rechtsgrundsatz schreibt vor, dass vom Tarifvertrag abweichende Abmachungen nur dann zulässig sind, wenn sie für die Beschäftigten günstiger sind, also nur „nach oben“ abweichen. Es sei denn, der Tarifvertrag selbst lässt solche Abweichungen ausdrücklich zu. Gemeint ist damit zum Beispiel mehr Urlaub, mehr Entgelt oder weniger Arbeitszeit. Dadurch wirken Tarifverträge als Mindestniveau für Arbeitsbedingungen und&nbsp;<a href="https://www.igmetall.de/view_tarifglossar-entgelte-10779.htm">Entgelte</a>.<br><br><strong>Beispiele<br></strong><br>Günstiger für die Beschäftigten sind:</p><ul><li>höheres Entgelt</li><li>kürzere Arbeitszeit</li><li>längerer Urlaub</li></ul><p>ungünstiger sind:</p><ul><li>niedrigeres Entgelt</li><li>längere Arbeitszeit</li><li>kürzerer Urlaub – auch wenn das durch eine Beschäftigungszusage „versüßt“ wird</li></ul><p><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>BAG Beschluss vom 20.04.1999 – 1 ABR 76/98 – „Burda“</li><li>IG Metall, Tarifautonomie ... das Beste für alle ..., Oktober 2003</li><li>Däubler, TVR, Rn. 29 ff., 188 ff.</li><li>Kempen/Zachert, Tarifvertragssgesetz, § 4 Rn.160 ff.</li><li>Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 30 f., 87 ff.</li><li>WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 275</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Härtefall <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Der Tarifvertrag wir geöffnet, um befristete Abweichungen von Tarifstandards in Notzeiten (Härtefall) durch die Tarifvertrags-Parteien zuzulassen. Voraussetzungen sind unter anderem:</p><ul><li>vorübergehende Krise,</li><li>Sanierungsmöglichkeit und -plan,</li><li>Kündigungsverbot.</li></ul><p>In der Metall- und Elektroindustrie in den neuen Bundesländern mussten 1993 Abweichungen vereinbart werden. Diese bestehen nicht mehr in allen östlichen Tarifgebieten.<br><br>In den westlichen Tarifgebieten erlaubt eine „Sonderregelung“ ähnliche Verträge. Zum Teil sind auch in anderen Tarifbereichen Abweichungen durch die Betriebsparteien möglich, was die IG Metall aber ablehnt.<br><br><strong>Beispiel<br></strong>„Antrag von Arbeitgeber und Betriebsrat zur Abwendung drohender Insolvenzgefahr, Sicherung von Arbeitsplätzen, Verbesserung der Sanierungschancen. Gegenstand einer Regelung können neben Lohn, Gehalt und Ausbildungsvergütungen, Sonderzahlung sowie Arbeitszeitverkürzung sein.“ (Tarifvertrag über tarifliche Sonderregelungen, Metall- und Eleketroindustrie Sachsen-Anhalt, 2002)<br><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>Hickel/Kurtzke, WSI-Mitteilungen 1997, Seite 98 ff.</li><li>Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 32 f.</li><li>WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 275/279</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Härtefallregelung In-Kraft-Treten (des Tarifvertrages) <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Beginn der Laufzeit des Tarifvertrages und seiner Rechtswirkungen. Gewerkschaftlich organisierte Beschäftigte haben ab dann die tariflichen Ansprüche.<br><br>Das Datum wird fast immer ausdrücklich im Tarifvertrag vereinbart. Es steht meistens am Schluss unter „In-Kraft-Treten und Kündigung“. Ein Tarifvertrag kann auch rückwirkend in Kraft treten, also einige Zeit vor dem Abschluss-Datum.<br><br><strong>Beispiel<br></strong>„Der Tarifvertrag tritt am 01.04.2003 in Kraft, mit Ausnahme des § 2, der am 01.01.2005 in Kraft tritt.“<br><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>in jedem Tarifvertrag</li><li>Däubler, TVR, Rn. 280</li><li>Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 39</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Koalitionsfreiheit <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><section id="cp"><div><div><div><div><div><div>Artikel 9 Abs. 3 Grundgesetz garantiert die Freiheit, sich zu Vereinigungen (Koalitionen) zusammenzuschließen, die der Wahrung und Förderung der Wirtschaftsbedingungen dienen. Die sogenannte negative Koalitionsfreiheit bedeutet das Recht, sich solchen Organisationen nicht anzuschließen.<br><br>Unternehmer beispielsweise können in den Arbeitgeberverband eintreten oder es sein lassen und dann Haustarife mit der Gewerkschaft abschließen. Beschäftigte können sich in der Gewerkschaft organisieren. Aber auch wenn sie das nicht tun, profitieren sie, wenn der Arbeitgeber diese Beschäftigten gleichstellt, von dem ausgehandelten Tarif. Ein Effekt, der nichtorganisierten Beschäftigten die Bezeichnung „Trittbrettfahrer“ eingebracht hat.</div></div></div></div></div></div></section><section id="cp867"><div><div><div><br></div></div></div></section><br><p></p> 1 1 0 1 1 Konzerntarifvertrag <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Tarifvertrag für alle Beschäftigten in Konzern-Unternehmen.<br><br>Der Konzern (= Zusammenschluss von Unternehmen unter einheitlicher Leitung, §18 Aktiengesetz) ist nicht tariffähig. Die Konzernobergesellschaft soll nur für die bei ihr selbst Beschäftigten Tarifverträge abschließen können.<br><br>Sollen einheitliche Arbeitsbedingungen im (Teil-)Konzern erreicht werden, gibt es Hilfskonstruktionen:</p><ul><li>Abschluss durch Konzernobergesellschaft und alle betreffenden Konzernunternehmen (mehrgliedriger Tarifvertrag)</li><li>Abschluss durch Konzernobergesellschaft auch im Namen der Konzern-Unternehmen<br>Nachteil: neu hinzukommende Konzernunternehmen fallen nicht automatisch unter den Tarifvertrag</li></ul><p><br><strong>Beispiel</strong><br>„Die Vereinbarung gilt räumlich für die Bundesrepublik Deutschland, betrieblich und persönlich für alle Beschäftigten der Babcock Borsig AG und der Konzernunternehmen.“ (Sanierungstarifvertrag für die BABCOCK BORSIG AG)<br><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>Däubler, TVR, Rn. 79 ff.</li><li>Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 2 Rn. 74</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Kündigungsfrist des Tarifvertrages <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Die Kündigungsfristen und -möglichkeit werden autonom vereinbart. Entgelttarifverträge sind oft mit einer Frist von einem Monat, Mantel- oder Rahmentarifverträge mit drei Monaten (teilweise auch länger) kündbar. Kündigungstermin ist der Tag, an dem die Kündigungsfrist und damit der Tarifvertrag endet.<br><br>Grundsätzlich kann nur der gesamte Tarifvertrag gekündigt werden, es sei denn, eine Kündigung einzelner Paragrafen oder Materien ist ausdrücklich vereinbart („Teilkündigung“).<br><br>Ist keine Kündigung(sfrist) vereinbart, so ist der Tarifvertrag nach überwiegender Rechtsmeinung mit einer Frist von drei Monaten kündbar (analog zu § 77 Abs. 5 Betriebsverfassungsgesetz).<br><br>Nach der Kündigung wirkt der Tarifvertrag nach (§ 4 Abs. 5 Tarifvertragsgesetz, Nachwirkung). Das gilt auch, wenn der Tarifvertrag befristet ist und automatisch abläuft (zum Beispiel Tarifvertrag Vermögenswirksame Leistungen Metall- und Elektroindustrie). Ausnahme: Die Nachwirkung ist ausgeschlossen (zum Beispiel viele Tarifverträge zur Beschäftigungssicherung Metall- Elektroindustrie).<br><br><strong>Beispiele</strong></p><ul><li>„Dieser Lohn-Tarifvertrag ... kann, unter Einhaltung einer Kündungsfrist von zwei Monaten zum Monatsende, erstmals zum 30.09.2004 gekündigt werden.“ (§ 7 Lohntarifvertrag für die Textilindustrie Saarland)</li><li>„Dieser Manteltarifvertrag tritt am 1. März 2000 in Kraft. Er ersetzt den Manteltarifvertrag vom 1. November 1998.<br>Dieser Manteltarifvertrag kann mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsende, erstmals zum 28. Februar 2001, ganz oder teilweise gekündigt werden.<br>Die Bestimmungen über die Arbeitszeit sind jederzeit ohne Einhaltung einer Frist kündbar, sobald in einem Bereich des Metallhandwerks die Bestimmungen über die Arbeitszeit gekündigt sind.“ (§ 32 Manteltarifvertrag Elektrohandwerk Baden-Württemberg)</li></ul><p><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>Däubler, TVR, Rn. 1432 ff.</li><li>Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 4 Rn. 41 ff.</li><li>Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 40</li><li>WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 276</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Kündigung Kurzarbeit <p dir="ltr" style="text-align: left;">Wenn Arbeitgeber in einer Tarifrunde den Anti-Streik- Paragrafen im Arbeitsförderungsrecht (SGB III) für ihre Zwecke missbrauchen und Beschäftigte „kalt“ aussperren, sind die Betriebsräte gefordert. Sie müssen, damit willkürlich Ausgesperrte wenigstens&nbsp;<a href="https://www.igmetall.de/view_tarifglossar-kurzarbeitergeld-10786.htm">Kurzarbeitergeld&nbsp;</a>erhalten, den vom Arbeitgeber behaupteten Arbeitsausfall infolge des Streiks widerlegen. Wichtig ist weiter: keine Kurzarbeit ohne Betriebsvereinbarung.<br></p> 1 1 0 1 1 Kurzarbeitergeld <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><section id="cp"><div><div><div><div><div><div>Kurzarbeitergeld außerhalb des Arbeitskampfgebietes wird nur gezahlt, wenn der Arbeitsausfall nicht arbeitskampfbedingt, sondern vermeidbar ist und Alternativen unberücksichtigt geblieben sind.<br><br>Maßgeblich ist, ob der Arbeitskampf der vorgeschobene Grund für einen Arbeitsausfall ist und ob arbeitskampfbedingte Produktionshindernisse nicht beseitigt werden können.<br><br>Da immer weniger Unternehmen mit Lagerhaltung operieren und vielmehr nach dem Motto „Just in Time“ produzieren, wird es zunehmend schwieriger&nbsp;<a href="https://www.igmetall.de/view_tarifglossar-kurzarbeit-10787.htm">Kurzarbeit</a>&nbsp;zu definieren. Eine Aufgabe, mit der sich im Streitfall der Neutralitäts-Ausschuss der Bundesagentur für Arbeit auseinander zu setzen hat.</div></div></div></div></div></div></section><section id="cp867"><div><div><div><br></div></div></div></section><br><p></p> 1 1 0 1 1 Laufzeit <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Die Laufzeit ist die Dauer eines Tarifvertrages bzw. der Zeitraum, für den er mindestens gelten („laufen“) soll. Die (Mindest-) Laufzeit ergibt sich aus dem Zeitpunkt des Inkrafttretens und der Beendigung; vgl. auch Nachwirkung.<br><br>Meist wird er für einen bestimmten Zeitraum abgeschlossen. Die Laufzeit ist gesetzlich nicht fixiert, sondern Sache der Verhandlungen und Stärke. Entgelttarifverträge laufen meist für zwölf Monate (schon mal für zwei Jahre). Rahmen- und Manteltarifverträge werden in der Regel für einen längeren Zeitraum vereinbart. Einige Verträge enthalten keine feste Laufzeit. Während der Laufzeit besteht für die jeweiligen Tarifinhalte Friedenspflicht.<br><br><strong>Beispiele</strong></p><ul><li>„Dieser Tarifvertrag tritt am 01.05.2003 in Kraft und kann mit einer Frist acht Wochen, erstmals zum 29.02.2004 gekündigt werden.“ (Lohntarifvertrag holzbearbeitende Industrie Bayern 2003)</li><li>„Dieser Tarifvertrag ... tritt am 1. Januar 2000 in Kraft. Er hat eine Laufdauer bis zum 31. Januar 2005.“ (§ 6 Tarifvertrag Vermögenswirksame Leistungen Metall- und Eleketroindustrie Deutschland)</li></ul><p><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>Däubler, TVR, Rn. 97 ff.</li><li>Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 4 Rn 30 ff.</li><li>Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 40</li><li>WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 277</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Leistungsentgelt <p dir="ltr" style="text-align: left;">Zusätzlich zum Grundentgelt erhalten alle Beschäftigten ein Leistungsentgelt (außerhalb der Metallund Elektroindustrie unterschiedlich bezeichnet als Leistungszulage, Akkord oder Prämie). Für die Ermittlung des Leistungsentgelts gelten in den Betrieben unterschiedliche Betriebsvereinbarungen. Diese Betriebsvereinbarungen richten sich nach den tariflichen Rahmenregeln, in denen u. a. festgelegt wird, welcher Mindestdurchschnitt des Leistungsentgelts für die jeweilige Beschäftigtengruppe mindestens erreicht werden muss.<br></p> 1 1 0 1 1 Lineare Tariferhöhung <p dir="ltr" style="text-align: left;">Bei einer linearen Tariferhöhung werden die Entgelte um den gleichen prozentualen Satz erhöht.<br><br>Der Gegensatz sind unterschiedliche Erhöhungs-Prozente oder Erhöhung um Festbetrag oder Mindestbetrag. Kehrseite ist, dass die absoluten Beträge zwischen den Entgeltgruppen größer werden.<br><br><strong>Beispiel<br></strong>„Die Löhne und Gehälter werden ab 01.04.2003 um 2,5 Prozent erhöht.“<br><br><strong>Zum Nachlesen</strong><br>Tarifverträge<br></p> 1 1 0 1 1 Lohnausgleich für Arbeitszeitverkürzung <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Bei einer Arbeitszeitverkürzung wird das durch die kürzere Arbeitszeit sonst entfallende Einkommen ausgeglichen; ist besonders bei Stunden- oder Wochenlohn nötig.<br><br>Wird bei generellen Arbeitszeitverkürzungen immer vereinbart; bei Arbeitszeitabsenkung zur Beschäftigungssicherung teilweise nicht oder nur Teillohnausgleich. Nach (umstrittenen) BAG-Urteilen handelt es sich um keine übliche Tariferhöhung, sondern um „technischen Ausgleich“ und wird deshalb nicht auf übertariflicheZahlungen angerechnet.<br><br><strong>Beispiele</strong></p><p>Zum 01.10.1995 wurde in der Metall- und Elektroindustrie die wöchentliche Arbeitszeit um eine Stunde von 36 auf 35 Stunden (also um 1/36tel) verkürzt. Der Lohnausgleich betrug 1/35tel = (36 x 100) / 35 = 2,86 Prozent. Um diesen Prozentbetrag stiegen die Löhne.<br>„Für die ... Arbeiter wird der Ecklohn (Lohngruppe 6) mit Wirkung vom</p><ul><li>01.01.1995 auf 18,14 DM</li><li>01.10.1995 auf 18,66 DM ... festgesetzt.“ (§ 3 Lohnabkommen Metall- und Elektroindustrie Hessen vom 14.03.1995)</li></ul><p><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 277</li><li>BAG-Urteile vom 07.02.1996 – 1 AZR 657/95 – (Monatslohn, Metall- und Eleketroindustrie)<br>03.06.1998 – 5 AZR 616/97 – (Wochenlohn, Druckindustrie)<br>15.03.2000 – 5 AZR 557/98 – (Stundenlohn, Metall- und Eleketroindustrie Hessen)</li><li>abw. 09.08.2000 – 4 AZR 466/99 – (Stundenlohn, Sägeindustrie Niedersachsen/ Bremen)</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Lohndrift <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><section id="cp"><div><div><div><div><div><div>Lohndrift ist der Abstand zwischen den Steigerungsraten des Tarifeinkommen und des&nbsp;<a href="https://www.igmetall.de/view_tarifglossar-effektivlohn-10776.htm">Effektiveinkommen</a>.<br><br>Das Effektiveinkommen ist das, was die Beschäftigten tatsächlich bekommen. Es setzt sich zusammen aus tariflicher Grundvergütung, sonstigen tariflichen Leistungen samt Zulagen und Zuschlägen sowie übertariflichen Einkommensbestandteilen und Sozialleistungen.<br><br>Wie stark das Effektiv- vom Tarifeinkommen abweicht, hängt von der wirtschaftlichen Lage des einzelnen Unternehmens und der Gesamtwirtschaft ab.<br><br>Bei guter Konjunktur und geringer Arbeitslosigkeit bieten Firmen vor allem in größeren Betrieben und Ballungsräumen Einkommen über Tarif, um gutes Personal zu bekommen und ans Unternehmen zu binden („positive Lohndrift“). In wirtschaftlich schlechten Zeiten versuchen sie, freiwillige Leistungen und übertarifliche Lohnanteile abzubauen oder sogar untertarifliche Bezahlung durchzusetzen („negative Lohndrift“).</div></div></div></div></div></div></section><section id="cp867"><div><div><div><br></div></div></div></section><br><p></p> 1 1 0 1 1 Lohnnebenkosten <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><section id="cp"><div><div><div><div><div><div>Zu den Arbeitskosten gehören nicht nur die Entgelte, sondern auch die „Lohnnebenkosten“.<br><br>Allerdings ist dieser Begriff irreführend. Denn im Grunde handelt es sich um Bestandteile der Einkommen, die von den Beschäftigten erwirtschaftet und in den Tarifabschlüssen im Gesamtpaket berücksichtigt werden.<br><br>Rund 55 Prozent der Lohnnebenkosten sind betrieblich oder tarifvertraglich vereinbart: Sonderzahlungen wie das 13. Monatsentgelt, Urlaubsgeld, Gewinnbeteiligungen, vermögenswirksame Leistungen, Betriebsrenten oder Essens- und Fahrgeldzuschüsse.<br><br>Rund 45 Prozent sind gesetzlich festgelegt: Entgeltfortzahlungen bei Krankheit, Urlaub und an Feiertagen, die Beiträge für die Arbeitslosen-, Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung.</div></div></div></div></div></div></section><section id="cp867"><div><div><div><br></div></div></div></section><br><p></p> 1 1 0 1 1 Lohnstückkosten <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Die Lohnstückkosten sind der Anteil der Entgelte an den Herstellungskosten einer Produkteinheit und definieren sich durch die Entwicklung der Produktivität (Arbeitsvolumen je Produkteinheit) und der Entwicklung der Entgelte.<br>Bei der Entwicklung der Lohnstückkosten nimmt Deutschland keineswegs einen Spitzenplatz ein.<br><br>Die Lohnstückkosten in der bundesdeutschen Metall- und Elektroindustrie waren seit den 90er Jahren stets rückläufig. Das hat sich erst ab 2009 verändert und die Lohnstückkosten sind seitdem gestiegen.<br></p><p>Allerdings ist der Anstieg von 8,8 Prozent im Zeitraum von 2005 bis 2015 – immerhin verteilt auf 10 Jahre – als moderat zu bezeichnen.<br><br>Die Renditesituation und die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen sind trotz des Anstiegs der Lohnstückkosten weiterhin stark, da sich andere Kostenkomponenten wie Refinanzierungskosten, Vormaterial- und Energiepreise sowie der Wechselkurs günstig entwickelt haben.</p><br><p></p> 1 1 0 1 1 Manteltarifvertrag <p dir="ltr" style="text-align: left;">Der Manteltarifvertrag regelt im Unterschied zu den Entgelttarifverträgen allgemeine Arbeitsbedingungen der Beschäftigten. Also zum Beispiel die Arbeitszeit, Einstellung und Kündigung, Zuschläge für Nacht- und Schichtdienst, Sonder- und Erholungsurlaub, Alterssicherung und Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit.<br></p> 1 1 0 1 1 Maßregelungsklausel <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Ist ein Arbeitskampf beendet, wird zwischen den Tarifvertragsparteien regelmäßig ein Maßregelungsverbot vereinbart. Das heißt, Beschäftigten dürfen keine Nachteile dadurch entstehen, dass sie dem Streikaufruf der Gewerkschaft gefolgt sind.<br><br>Jede Maßregelung (zum Beispiel Abmahnung oder Kündigung) muss danach unterbleiben oder wieder rückgängig gemacht werden.<br><br>Der örtlichen Streikleitung, aber auch dem gewerkschaftlichen Betriebsratsmitglied fällt dabei die Kontrollfunktion zu. Bekannt gewordene negative Maßnahmen und deren Änderung werden dokumentiert und an die Bezirksleitung weitergeleitet.</p><p><br><strong>Beispiele</strong></p><ul><li>„7.1. Jede Maßregelung von Beschäftigten und Auszubildenden aus Anlass oder im Zusammenhang mit der Tarifbewegung in der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg unterbleibt oder wird rückgängig gemacht, falls sie bereits erfolgt ist.<br>7.2 Schadenersatzansprüche aus Anlass der Teilnahme an der Tarifbewegung 2002 entfallen.<br>7.3 Altersteilzeitbeschäftigte erhalten die Gelegenheit, streikbedingte Ausfallzeiten nachzuarbeiten. Eine Kürzung des Erhöhungsbetrages wegen Teilnahme an Arbeitskampfmaßnahmen findet nicht statt.“ (Verhandlungsergebnis für die Metall- und Eleketroindustrie Baden-Württemberg vom 15. Mai 2002)</li><li>„1. Jede Maßregelung von Beschäftigten aus Anlass oder im Zusammenhang mit der Tarifbewegung 1993 in der sächsischen Metall- und Elektroindustrie unterbleibt oder wird rückgängig gemacht, falls sie bereits erfolgt ist.<br>2. Schadensersatzansprüche aus Anlass der Teilnahme an der Tarifbewegung 1993 entfallen.<br>3. Die Tarifvertragsparteien verpflichten sich, aus Anlass der Tarifbewegung 1993 keine Rechtsstreitigkeiten gegeneinander zu führen bzw. bereits eingeleitete Klagen oder Anträge auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückzunehmen. Sie werden in diesem Sinne auch auf ihre Mitglieder einwirken.<br>4. Soweit Ansprüche oder Anwartschaften von der ununterbrochenen Beschäftigung oder Betriebszugehörigkeit abhängen oder davon, dass das Arbeitsverhältnis nicht geruht hat, gelten die Beschäftigungsdauer oder die Betriebszugehörigkeit durch Arbeitskampfmaßnahmen nicht als unterbrochen, das Arbeitsverhältnis als nicht ruhend.<br>5. Die Tarifvertragsparteien werden den Rechtsstreit über die Frage der Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung unverzüglich für erledigt erklären.“ (Verhandlungsergebnis für die sächsische Metall- und Elektroindustrie vom 14.5.1993)</li></ul><p><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 1234 ff.</li><li>Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 1 Rn. 330</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Mehrgliedriger Tarifvertrag <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Mehrere Gewerkschaften und/oder Arbeitgeberverbände bzw. Unternehmen schließen auf einer Seite oder beiden Seiten des Tarifvertrages ab.<br><br>Wenn es nicht anders geregelt ist, handelt es sich um mehrere Verträge, die beispielsweise von jeder Tarifpartei getrennt gekündigt oder geändert werden können. Es kann aber auch vereinbart werden, dass alle oder bestimmte Rechte nur gemeinsam ausgeübt werden können („Einheitstarif“).<br><br><strong>Beispiele</strong></p><ul><li>„Lohntarifvertrag zwischen<br>Nordmetall, Nord-West-Metall, Metall Unterweser einerseits und<br>der IG Metall andererseits ...“</li><li>„Tarifvertrag Altersteilzeit zwischen<br>dem Bundesverband Bekleidungsindustrie, dem Arbeitgeberverband Gesamttextil einerseits und<br>der IG Metall andererseits ...“</li><li>„Manteltarifvertrag zwischen der IG Metall, IG Bergbau-Chemie-Energie, Verdi einerseits und<br>der BKK-Tarifgemeinschaft andererseits ...“</li></ul><p><strong></strong></p><p><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 107</li><li>BAG vom 10.11.1993 – 4 AZR 184/93 – und vom 24.11.1993 – 4 AZR 407/92 -</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Mindestbetrag <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Der Mindestbetrag ist Bestandteil einer Forderung oder eines Abschlusses: die (prozentuale/lineare) Tariferhöhung muss mindestens einen bestimmten (Euro-) Betrag erreichen. Der Mindestbetrag wirkt sich zu Gunsten der Beschäftigten in den unteren Entgeltgruppen aus. (Vgl. auch Festbetrag, soziale Komponente)</p><p><strong></strong></p><p><strong>Beispiel<br></strong>„Erhöhung der Löhne und Gehälter um DM 225, mindestens jedoch neun Prozent“ (Forderung der IG Metall Küste 1991 für die Metallindustrie)</p><p><strong></strong></p><p><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>Tarifbewegungen der IG Metall (im Intranet unter Mitteilungen)</li><li>WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 278</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Nachbindung <p dir="ltr" style="text-align: left;">Endet die Mitgliedschaft eines Unternehmens im Arbeitgeberverband, gelten alle Tarifverträge ohne Einschränkung weiter.<br><br>Auch nach dem Wirksamwerden des Austritts gelten die bisherigen Tarifverträge weiter und zwar so lange bis der Tarifvertrag endet.<br>Wenn Beschäftigte – aufgeschreckt durch den Austritt ihres Arbeitgebers aus dem Verband – nun erst Recht Mitglied der Gewerkschaft werden, gelten auch für sie die bisherigen Tarifverträge.<br><br>Man spricht hier von der sogenannten Nachbindungsfrist. Dies ergibt sich aus § 3 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz (TVG).<br><br>Lediglich die neu abgeschlossenen Tarifverträge gelten für das ausgetretene Unternehmen/Arbeitgeber nicht.<br><br>Das gleiche gilt für Beschäftigte, die nach dem Austritt aus dem Arbeitgeberverband eingestellt werden. Auch sie fallen dann nicht unter den Schutz des Tarifvertrages. Aber Achtung: Nach Auffassung des BAG kann schon in der Zeit der Nachbindung der Arbeitgeber versuchen z.B. einzelvertraglich für die Zeit nach dem Ende des Tarifvertrages eine andere Abmachung zur Verschlechterung des bisherigen Tarifstandards durchzusetzen. Selbstverständlich gilt dies nicht einseitig, es bedarf immer der Zustimmung des Einzelnen. Kommt eine andere Abmachung nicht zustande, bleibt es bei der Nachbindung. Die Tarifstandards bleiben statisch bestehen.<br></p> 1 1 0 1 1 Nachwirkung <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p><span style="font-size: 0.9375rem; font-weight: 400; font-family: -apple-system, BlinkMacSystemFont, &quot;Segoe UI&quot;, Roboto, &quot;Helvetica Neue&quot;, Arial, &quot;Noto Sans&quot;, &quot;Liberation Sans&quot;, sans-serif, &quot;Apple Color Emoji&quot;, &quot;Segoe UI Emoji&quot;, &quot;Segoe UI Symbol&quot;, &quot;Noto Color Emoji&quot;;">Wenn ein Tarifvertrag gekündigt wurde oder abgelaufen ist, gelten seine Regelungen so lange weiter, bis sie durch eine neue Abmachung ersetzt werden.</span><br>Eine solche Abmachung kann sein: ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder der Einzelarbeitsvertrag.</p><div><p>Das ist in § 4 Abs.5 des Tarifvertragsgesetzes (TVG) festgelegt. Mit dieser Bestimmung wollte der Gesetzgeber sicherstellen, dass das Ende eines Tarifvertrags nicht zu ungeregelten Arbeitsbedingungen führt. Die Nachwirkung überbrückt die tariflose Zeit bis zu einem Neuabschluss. Beschäftigte fallen also nicht in ein Loch, wenn die Gewerkschaft etwa den Lohntarifvertrag kündigt, um höhere Löhne durchzusetzen und dafür notfalls auch zu Arbeitskampfmaßnahmen aufrufen muss. Die Nachwirkung muss nicht ausdrücklich im Tarifvertrag vereinbart werden. Sie gilt kraft Gesetz. Sie kann jedoch im Tarifvertrag ausdrücklich ausgeschlossen werden.</p><p><br><strong>Beispiele</strong></p><p></p><ul><li>„Bis zum Abschluss eines neuen Manteltarifvertrages gelten, soweit nichts anderes zwischen den Tarifvertragsparteien vereinbart wird, die Bestimmungen des gekündigten Manteltarifvertrages.“ (§ 21.5 Manteltarifvertrag Metall- und Eleketroindustrie Nordwürtemberg/Nordbaden)</li><li>„Die tariflichen Bestimmungen zur Altersteilzeit treten an dem Tage außer Kraft, an dem die Befristung der Förderungsfähigkeit des Altersteilzeitgesetzes (§ 16) endet. Für Arbeitnehmer, für die bis zu diesem Zeitpunkt ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis wirksam geworden ist, gelten die tariflichen Bestimmungen weiter. Im Übrigen wird die Nachwirkung dieser Bestimmung ausgeschlossen.“ (§ 21 Nr. 7 Tarifvertrag Altersteilzeit Metall- und Elektroindustrie Nordverbund)</li></ul><p><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 1449 ff.</li><li>Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 4 Rn. 292 ff.</li><li>Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 41 f.</li><li>WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 278 f.</li></ul></div><br><p></p> 1 1 0 1 1 Notdienst <p dir="ltr" style="text-align: left;">Im Fall eines Arbeitskampfes muss auch entschieden werden ob ein Notdienst eingerichtet wird oder nicht.<br><br>Dies liegt im Prinzip im Ermessen der Gewerkschaft. Eine einseitige Anordnung von Notdiensten durch den Arbeitgeber ist unverbindlich. Der Arbeitgeber darf nicht einseitig Beschäftigte zum Notdienst einteilen, um sie so an der Teilnahme am Streik zu hindern.<br><br>Es geht dabei um sogenannte Erhaltungs- und Notarbeiten, um beispielsweise Betriebsanlagen vor Schäden zu bewahren, sie fachgerecht stillzulegen oder Substanzschäden zu verhindern. Erhaltungsarbeiten werden im allgemeinen anhand der jeweiligen betrieblichen Gegebenheiten festgelegt.<br><br>Die Festlegung von Notdienstarbeiten nach Art und Umfang sowie die Zahl der Notdienstbeschäftigten erfolgt durch die Bezirksleitung nach Abstimmung mit dem Ortsvorstand. Für diese Arbeiten werden vor Beginn des Streiks Ausweise der IG Metall ausgegeben, auf denen unter anderem auch der Zeitraum des bewilligten Notdienstes vermerkt ist.<br><br>Bei Aussperrung wird kein Notdienst geleistet.<br></p> 1 1 0 1 1 Öffnungsklausel <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><section id="cp"><div><div><div><div><div><div>Nach dem Tarifvertragsgesetz gelten Tarifverträge zwingend für alle Beschäftigten und Arbeitgeber, die tarifgebunden sind. Außerdem können Betriebsräte nicht in Betriebsvereinbarungen Angelegenheiten regeln, die Gegenstand von Tarifverträgen sind („Tarifsperre“ in § 77 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz).<br><br>Von diesen Regeln gibt es zwei Ausnahmen: Zum einen das&nbsp;Günstigkeitsprinzip&nbsp;(individuelle Abweichungen sind möglich, wenn sie für die Beschäftigten günstiger sind), zum anderen Öffnungsklauseln. Sie erlauben, dass die Tarifparteien für eine bestimmte Zeit ein „Fenster“ in den Tarifvertrag setzen, das es den Betriebsparteien ermöglicht, bestimmte Inhalte anders zu regeln.<br><br>Möglich sind allgemeine Öffnungsklauseln, die nicht auf bestimmte Regelungsbereiche oder Situationen beschränkt sind. Ein Beispiel dafür ist der Tarifabschluss nach dem Streik in der Metallindustrie 1984. Damals wurde die Verantwortung für die Verteilung der Arbeitszeit in der Woche bzw. über Wochen in die Hände der Betriebsparteien gelegt.<br><br>Außerdem gibt es spezielle Öffnungsklauseln, die sich auf eine ganz bestimmte Situation und Lösungsmöglichkeit beziehen – wenn etwa ein Unternehmen mit einer bestimmten Maßnahme auf eine Krise reagieren und den Betrieb sanieren will.<br><br>Nach neueren Öffnungsklauseln kann auch vereinbart werden, dass in einem Unternehmen von den tariflichen Regelungen abgewichen werden kann, um die Wettbewerbs- oder Innovationsfähigkeit zu verbessern. Das heißt, die Klauseln werden nicht für eine akute wirtschaftliche Krise abgeschlossen, sondern für einen Strukturwandel, der sich bereits abzeichnet oder in naher Zukunft zu erwarten ist.<br><br>Die IG Metall verlangt als Bestandteil jeder Abweichung eine Garantie zur Beschäftigungssicherung. Dieser Passus muss mindestens so lange gelten, wie die vereinbarten tariflichen Abweichungen in Kraft sind.<br><br>Ein anderes Beispiel für eine Öffnungsklausel ist der Beschäftigungssicherungsvertrag. Er erlaubt den Betriebsparteien, bei Auftragsmangel die wöchentliche Arbeitszeit und das entsprechende Entgelt zu verringern.</div></div></div></div></div></div></section><section id="cp867"><div><div><div></div></div></div></section><br><p></p> 1 1 0 1 1 Ortsklassen <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Bis in die siebziger Jahre hinein waren Ortsklassen ein verbreitetes Mittel, um Tarifverdienste räumlich zu differenzieren. Sie staffeln die tariflichen Grundvergütungen innerhalb der regionalen Tarifbereiche abhängig von Größe und Lage der Städte, Gemeinden bzw. Kreise. In einigen Tarifbereichen gibt es heute noch Ortsklassen.<br><br><strong>Beispiel</strong></p><ul><li>Der Manteltarifvertrag für die hessische Metallindustrie sah 1951 noch 3 Ortsklassen vor, und zwar:<br>S = 100 Prozent<br>A = 94 Prozent<br>B = 88 Prozent<br>Sukzessive erfolgte in den folgenden Jahren eine Anhebung der Ortsklassen A und B, 1966 eine Reduzierung auf zwei Ortsklassen mit einem Abstand von 5 Prozent und 1972 ihre völlige Aufhebung.</li><li>Für das Kfz-Handwerk in Berlin und Brandenburg wurden 1991 Ortsklassenregelungen geschaffen, die eine unterschiedliche Bezahlung für das ehemalige Berlin/Ost, die Peripherie und das ländlich geprägte Land Brandenburg beinhalteten. Sie wurden zwischenzeitlich durch einen „Hauptstadtzuschlag“ abgelöst.</li></ul><p><br><strong>Zum Nachlesen</strong><br>WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 279</p><br><p></p> 1 1 0 1 1 OT-Mitgliedschaft und OT-Verband <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Zahlreiche Arbeitgeberverbände (AGV) haben neben der ordentlichen Mitgliedschaft im AGV („mit Tarifbindung“) die OT-Mitgliedschaft („ohne Tarifbindung“) satzungsrechtlich verankert oder parallel OT-Verbände gegründet. Das soll den Unternehmen die Möglichkeit geben, die Leistungen eines AGV in Anspruch zu nehmen, ohne unter die Tarifverträge zu fallen.<br>Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hält OT-Mitgliedschaften und OT-Verbände grundsätzlich für rechtlich zulässig. Sie sind aber umstritten und es ist höchstrichterlich noch nicht abschließend geklärt, welche Voraussetzungen die AGV-Satzung im Einzelnen für eine wirksame OT-Mitgliedschaft erfüllen muss.<br><br>Jedenfalls muss laut dem BAG (vom 4.6.2008, 4 AZR 419/07) durch die Satzung sichergestellt sein, dass eine direkte Einflussnahme von OT-Mitgliedern auf tarifpolitische Entscheidungen unterbleibt. Sonst ist die OT-Mitgliedschaft unwirksam und der Arbeitgeber bleibt weiterhin tarifgebundenes AGV-Mitglied.<br><br><strong>Beispiel</strong><br>„Dem Arbeitgeberverband Gesamtmetall können sich ab sofort auch Verbände von Betrieben ohne Tarifbindung (OT-Verbände) anschließen. Das hat die außerordentliche Mitgliederversammlung von Gesamtmetall heute einstimmig beschlossen.<br>Alle Arbeitgeberverbände der Metall- und Elektro-Industrie (M E-Industrie) verfügen spätestens seit 2004 über einen eigenen regionalen OT-Verband. Dass Gesamtmetall nunmehr den regionalen OT-Verbänden ein bundesweites Dach bietet, vollendet diese Entwicklung und rundet die Aufgabe als sozialpolitische Interessenvertretung der deutschen M E-Industrie ab. Gesamtmetall besteht künftig aus beiden Organisationsformen.“ (aus: Homepage Gesamtmetall, Pressemitteilung vom 31.01.2005)<br><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>Berg, AuR 2001, Seite 393 ff.</li><li>IG Metall, Arbeitskampfordner, Teil 2 „OT-Mitgliedschaft“</li><li>IG Metall Bezirksleitung München, „Tarif hat Zukunft – stoppt Tarifflucht“, 2000</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 OT-Mitgliedschaft OT-Verband Paritätische Kommission <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><section id="cp"><div><div><div><div><div><div>Als paritätische Kommission wird ein betrieblicher Ausschuss bezeichnet, der sich mit einer bestimmten betrieblichen Angelegenheit befasst.<br><br>Die Mitglieder der Kommission werden – je zur Hälfte – vom Betriebsrat und vom Arbeitgeber benannt. Zum Beispiel wird bei Konflikten um die Entgeltgruppe oder das Leistungsentgelt nach&nbsp;Entgeltrahmentarifvertrag (ERA)&nbsp;eine paritätische Kommission einberufen.</div></div></div></div></div></div></section><section id="cp867"><div><div><div><br></div></div></div></section><br><p></p> 1 1 0 1 1 Pauschale <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><section id="cp"><div><div><div><div><div><div>Dabei handelt es sich um einen anstelle der (verzögerten) Entgelterhöhung gezahlten Betrag, meist in Form einer&nbsp;Einmalzahlung&nbsp;oder als fester Euro-Betrag.<br><br>Untere Entgeltgruppen profitieren überproportional von pauschalen Erhöhungen. Diese gehen allerdings nicht in die Entgelttabellen ein und können gegebenenfalls mit übertariflichen Zahlungen verrechnet werden.<br><br>Zu den letzten Entgelttarifverträgen wurden zum Teil Einmalbeträge vereinbart, die neben den Entgeltansprüchen gezahlt werden mussten. Entscheidend ist dabei, dass über einen längeren Zeitraum die Entgeltlinie nicht ansteigt.</div></div></div></div></div></div></section><section id="cp867"><div><div><div><br></div></div></div></section><br><p></p> 1 1 0 1 1 pauschale Lohnerhöhung Pforzheim Vereinbarung <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Mit dem Tarifergebnis, das am 12. Februar 2004 in Pforzheim für die Metall- und Elektroindustrie erzielt wurde, entstand die „Vereinbarung zur Sicherung von Arbeitsplätzen, Innovation und Wettbewerbsfähigkeit“. Wer von „Pforzheim“ spricht, redet über diesen Tarifvertrag. Heute ist diese Vereinbarung Teil des Tarifvertrags zur Beschäftigungssicherung und Beschäftigungsaufbau (TV BeSch).<br><br>Danach können die Tarifparteien nach gemeinsamer Prüfung mit Betriebsräten und Geschäftsleitungen für einzelne Betriebe ergänzende tarifliche Regelungen vereinbaren. Oder beschließen, dass Betriebe befristet von tariflichen Mindeststandards abweichen können. Zum Beispiel: Ansprüche der Beschäftigten entfallen, Sonderzahlungen kürzen, aber auch die Arbeitszeit senken oder erhöhen – mit oder ohne Entgeltausgleich.<br><br>Solche ergänzenden oder abweichenden Regelungen soll es jedoch nur geben, wenn dadurch Arbeitsplätze gesichert oder neue geschaffen werden. Vorher sollten alle Möglichkeiten, die der Tarifvertrag dazu bietet, ausgeschöpft worden sein. Der Flächentarifvertrag bleibt der Standard, die Abweichung die Ausnahme.<br><br>Vereinbarungen können nur die Tarifpartner abschließen. Tarifvertragspartei ist die IG Metall-Bezirksleitung. Sie kann die zuständige Verwaltungsstelle mit den Verhandlungen beauftragen. Die IG Metall-Mitglieder im Betrieb sollen (schon im Vorfeld) beteiligt werden.<br><br>Die Tarifparteien sind nicht verpflichtet, auf Antrag einer bestimmten Regelung zuzustimmen. Es besteht auch kein Einigungszwang. Sinn solcher Vereinbarungen ist es auch nicht, bestehende tarifwidrige betriebliche Regelungen nachträglich zu legitimieren.<br><br>Die IG Metall hat für Verhandlungen über Abweichungen klare Prinzipien formuliert:</p><p></p><ul><li>Der Arbeitgeber soll nachweisen, dass die Abweichung notwendig ist. Es reicht nicht, wenn er bloß behauptet, Beschäftigung sichern zu wollen.</li><li>Die Beschäftigungsziele müssen verbindlich vereinbart und es sollen schlüssige Innovations- und Investitionskonzepte vorgelegt werden. Die Wettbewerbssituation, Innovation und Investitionen rechtfertigen für sich genommen noch keine Abweichung vom Flächentarifvertrag. Jeder Einzelfall muss geprüft werden.</li><li>Der abweichende Vertrag muss eindeutig definierte Gegenleistungen enthalten, die die Beschäftigten einklagen können. Dabei geht es um verbindliche Standortgarantien oder Investitionszusagen.</li><li>Voraussetzung für Abweichungen ist, dass die Arbeitnehmervertreter umfassende Informationen über die wirtschaftliche Lage des Unternehmens erhalten.</li><li>Bei der Beurteilung müssen die Auswirkungen auf den Wettbewerb und die Beschäftigten in der Branche und der Region berücksichtigt werden, um keine Spirale nach unten in Gang zu setzen.</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Pilotabschluss <p dir="ltr" style="text-align: left;">Wenn ein neuer Tarifvertrag für andere Regionen oder Branchen richtungweisend ist, nennt man ihn Pilotabschluss. Oft wird eine solche Vereinbarung von anderen Tarifbereichen übernommen.<br></p> 1 1 0 1 1 Politischer Streik <p dir="ltr" style="text-align: left;">Politische Streiks gehören zu jener Kategorie von Arbeitsniederlegungen, mit denen auf politische Entscheidungen Einfluß ausgeübt werden soll. Nach der herrschenden Meinung sind sie rechtswidrig. Ausnahme: Ein Angriff auf die verfassungsmäßige Ordnung der Bundesrepublik oder einzelner Länder soll abgewehrt werden.<br></p> 1 1 0 1 1 Qualifizierung <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><section id="cp"><div><div><div><div><div><div>Die IG Metall hat mit den Arbeitgebern in einigen Bezirken Tarifverträge vereinbart, die für jeden Beschäftigten der Metall- und Elektroindustrie einen individuellen Anspruch auf Qualifizierungsmaßnahmen festschreibt. Demnach können Beschäftigte vom Arbeitgeber ein Personalgespräch dazu verlangen. Ist zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber nichts anderes vereinbart, finden diese Gespräche jährlich statt. Besteht Qualifizierungsbedarf, dann werden die notwendigen Maßnahmen dazu vereinbart. Kommt es nicht zu einer Einigung zwischen Beschäftigten und Arbeitgeber, entscheidet die paritätische Kommission oder (in Betrieben unter 300 Beschäftigten) Betriebsrat und Arbeitgeber.<br><br>Bei Qualifizierung aus betrieblichen Gründen trägt der Arbeitgeber die Kosten. Bei Qualifizierung aus persönlichen Gründen, zum Beispiel Besuch der Meister- oder Technikerschule, besteht kein Anspruch auf Freistellung. Vielmehr muss in diesem Fall das Arbeitsverhältnis beendet werden. Aber: es besteht ein Anspruch auf Wiedereinstellung. Die Beschäftigten müssen danach auf einer mindestens vergleichbaren Stelle weiterbeschäftigt werden.<br><br>Un- und angelernte Beschäftigte und Beschäftigte in restriktiven Arbeitsbedingungen, also zum Beispiel an den Fließbändern oder anderen monotonen Arbeitsplätzen, sind bei anstehenden Qualifizierungsmaßnahmen besonders zu berücksichtigen.<br><br>Weiter soll in Krisensituationen – also bei Beschäftigungsproblemen – der Arbeitsausfall, so weit möglich, mit Qualifizierungsmaßnahmen überbrückt werden. Mit dem Tarifvertrag „Kurzarbeit, Qualifizierung und Beschäftigung“ (KQB) von 2010 wurde die so genannte Qualifizierungsbrücke sogar erweitert. Der Tarifvertrag ermöglicht Beschäftigten die Möglichkeit auf fünf Jahre persönliche Weiterbildung.<br><br>Wer sich für diesen Weg entscheidet kann sich qualifizieren, Schulabschlüsse nachholen oder studieren. Der Anspruch auf Weiterbeschäftigung bleibt in vollem Umfang erhalten. Auszubildenden steht dieser Weg direkt im Anschluss an die Ausbildung ebenfalls offen.</div></div></div></div></div></div></section><section id="cp867"><div><div><div><br></div></div></div></section><br><p></p> 1 1 0 1 1 Registrierung <p dir="ltr" style="text-align: left;">Abgeschlossene Tarifverträge werden registriert (§ 6 Tarifvertragsgesetz).<br><br>Ein Tarifregister wird beim Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit sowie bei den Länderarbeits- bzw. Ländersozialministerien geführt. An sie müssen alle Tarifverträge übersandt werden – entweder vom Arbeitgeber/Arbeitgeberverband oder von der Gewerkschaft. Das Bundesministerium erhält ein Original und zwei Kopien, die Länderministerien drei Kopien. Die Registrierung ist nicht Voraussetzung für die Rechtswirksamkeit von Tarifverträgen.<br><br>Auch bei der IG Metall gibt es ein Tarifarchiv. In diesem Archiv werden alle abgeschlossenen Tarifverträge (Flächen-, Firmen, Ergänzungs-, Sonder- und Zusatztarifverträge etc.) gesammelt, einschließlich der Änderungen. Tarifverträge sind deshalb dem IG Metall-Tarifarchiv zu übersenden.<br><br><strong>Beispiel</strong><br><br>Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit<br>Tarifregister<br>53107 Bonn<br><br><em>Registrierung von Tarifverträgen</em><br>Sehr geehrte Damen und Herren,<br>anliegend übersenden wir Ihnen je ein Original sowie zwei Kopien des nachstehend aufgeführten Tarifvertrages:<br>Lohntarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer der Bettwarenindustrie der BRD – alte Bundesländer – vom 11. Februar 2003.<br>Damit ist der Lohntarifvertrag vom 18.12.2001 außer Kraft getreten.<br><br><strong>Zum Nachlesen</strong><br>Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 1290 ff.<br></p> 1 1 0 1 1 Revisionsklausel <p dir="ltr" style="text-align: left;">Auf Verlangen einer Tarifpartei vereinbarte Klausel, insbesondere bei lang laufenden oder Stufentarifverträgen. Eine oder beide Tarifparteien können danach verlangen, dass der Tarifabschluss überprüft und ggf. bestimmte Vereinbarungen geändert/„revidiert“ werden.<br><br>Nicht selten enthalten&nbsp;<a href="https://www.igmetall.de/view_tarifglossar-ergaenzungstarifvertrag-529.htm">Ergänzungstarifverträge</a>, die das Ziel haben durch Arbeitgeberzusagen bei gleichzeitigen Einschnitten in die Tarifverträge die Beschäftigung zu sichern, solche Klauseln.<br><br><strong>Beispiele</strong></p><p></p><ul><li>„Die Tarifparteien werden, wenn eine von ihnen dies wünscht, jederzeit vom 1.1.1993 an in Verhandlungen darüber eintreten, ob die getroffenen Vereinbarungen durchführbar sind oder angesichts der wirtschaftlichen und sozialen Lage in den neuen Bundesländern angepasst werden müssen ... .<br>Sollte eine Einigung nicht möglich sein und eine Partei dies der anderen gegenüber ausdrücklich erklären, so wird ... unter beiderseitigem Einlassungszwang ein Schlichtungsverfahren ... eingeleitet ... .<br>Entgegen der (M E)-Schlichtungsordnung bedarf das Ergebnis der Mehrheit der Stimmberechtigten zuzüglich einer weiteren Stimme.“ (Stufenplan Metall-und Elektroindustrie Mecklenburg-Vorpommern vom 1. März 1991)</li></ul><p></p><ul><li>„Die Tarifparteien werden, wenn eine von ihnen es wünscht, drei Monate vor den in §7.1 genannten Terminen einer Arbeitszeitverkürzung (= 1.4.1993 und 1.10.1995) in ein Gespräch über die Durchführbarkeit der Arbeitszeitverkürzung unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Lage eintreten. Dabei sind insbesondere die Beschäftigungs- Situation in der M E-Industrie, die Entwicklung im Zusammenwachsen der beiden deutschen Staaten und die Entwicklung der Arbeitszeiten in den Ländern der Europäischen Gemeinschaft zu berücksichtigen. Die TV-Parteien werden sich um eine einvernehmliche Beurteilung und ggfs. um eine daraus abgeleitete abweichende Regelung bemühen.“ (Protokollnotiz zu § 7.1 Manteltarifvertrag Metall- und Elektroindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden vom 5. Mai 1990)</li></ul><p><br><strong>Zum Nachlesen<br></strong>Wiedemann, Tarifvertragsgesetz, § 1 Rn. 259; § 4 Rn. 19 f., 55</p><br><p></p> 1 1 0 1 1 Rubrum des Tarifvertrags <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><section id="cp"><div><div><div><div><div><div><p>Im Rubrum (der Überschrift) werden die Tarifvertragsparteien genannt die den Tarifvertrag abgeschlossen haben. Die Namen müssen identisch mit denen am Schluss des Tarifvertrages sein (vgl. „Unterschriften“). Das gilt auch für die eventuell angegebenen Vertreter der Tarifvertragsparteien.<br><br><strong>Beispiel<br></strong><br>Zwischen</p><blockquote><blockquote><blockquote><ol type="1"><li>METALL UNTERWESER<br>Verband der Metall- und Elektro-Industrie e.V., Bremen,</li><li>NORDMETALL<br>Verband der Metall- und Elektro-Industrie e.V., Hamburg,</li><li>NORD-WEST-METALL<br>Verband der Metallindustriellen des Nordwestlichen Niedersachsens e.V., Wilhelmshaven, zugleich für seine Verbandsgruppen Cuxhaven, Oldenburg, Ostfriesische Werften und Wilhelmshaven</li></ol></blockquote></blockquote></blockquote><p>und der<br>IG Metall, Bezirksleitung Hamburg, Bezirk Küste,<br>wird folgender Tarifvertrag vereinbart ...<br><br><strong>Zum Nachlesen<br></strong>in jedem Tarifvertrag<br></p></div></div></div></div></div></div></section><section id="cp867"><div><div><div><br></div></div></div></section><br><p></p> 1 1 0 1 1 Salvatorische Klausel <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Die salvatorische Klausel sichert die Gültigkeit einer vertraglichen Vereinbarung oder eines Tarifvertrages für den Fall, dass einzelne Bestimmungen entweder bereits bei Abschluss ungültig waren oder später, beispielsweise durch eine Gesetzesänderung nachträglich ungültig werden.<br><br>Eine solche Klausel soll die Wirksamkeit des Vertragswerkes absichern, eine fehlerhafte Vorschrift soll nicht den Bestand des gesamtes Vertrages gefährden. Oft enthalten salvatorische Klauseln eine Regelung, dass die Vertragsparteien die ungültige Regelung durch eine neue, inhaltlich entsprechende Regelung ersetzen.<br><br><strong>Beispiele</strong></p><ul><li>„Sollte eine oder mehrere Bestimmungen dieser Vereinbarung ganz oder teilweise rechtsunwirksam sein, so wird dadurch die Gültigkeit der übrigen Bestimmungen nicht berührt. An die Stelle der unwirksamen Bestimmung tritt eine Regelung, die dem Zweck der gewollten Regelung am nächsten kommt.“ (aus einer Betriebsvereinbarung)</li><li>„Sollten einzelne Punkte dieses Tarifvertrages nachträglich für ungültig erklärt werden, so wird die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen hiervon nicht berührt. Die Parteien sind verpflichtet, die unwirksame Bestimmung durch eine wirksame Bestimmung zu ersetzen, die den mit der unwirksamen Bestimmung angestrebten Erfolg so weit wie möglich erreicht.“ (Ziffer 7.2 des Tarifvertrages zwischen IG Metall und der Fa. F.)</li></ul><p><br><strong>Zum Nachlesen</strong><br>in einzelnen Tarifverträgen</p><br><p></p> 1 1 0 1 1 Sanierungstarifvertrag <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><section id="cp"><div><div><div><div><div><div><p>Ein Sanierungstarifvertrag hat mehrere Bedeutungen:</p><ul><li>Ein Tarifvertrag, mit dem für ein sanierungsfähiges Unternehmen vorübergehend die tariflichen Leistungen ausgesetzt, verändert oder herabgesetzt werden; vgl. auch „Härtefall“, „Sondertarifvertrag“.</li><li>Ein Tarifvertrag für sog. Sanierungsgesellschaften. Diese sind in den 90er Jahren in den Neuen Bundesländern gebildet worden, zum großen Teil öffentlich finanziert durch die sog. „produktive Arbeitsmarktförderung“; durch Gesetz wurden tarifliche Leistungen auf 80 Prozent bzw. 90 Prozent des sonst üblichen gedeckelt (§§ 275, 265 SGB III)</li><li>Ein Tarifvertrag zur Bildung einer Transfer- und Beschäftigungsgesellschaft, um den Verbleib oder die Rückkehr in den sogenannten Ersten Arbeitsmarkt zu erreichen. Dies geschieht u. a. durch verschiedene Maßnahmen der beruflichen Neuorientierung.<p><br><strong>Beispiel</strong><br>Sonderfallregelung:<br>„Die Tarifvertragsparteien werden sich, wie bisher, in besonders gravierenden Fällen, z.B. zur Abwendung einer Insolvenz, darum bemühen, für einzelne Unternehmen Sonderregelungen zu finden, um damit einen Beitrag zum Erhalt der Unternehmen und der Arbeitsplätze zu leisten.“ (§ 6 Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung, Metallindustrie Nordrhein-Westfalen vom 28. Oktober 2002)<br><br><strong>Zum Nachlesen</strong><br>Wolfgang Schroeder: „10 Jahre Tarifpolitik in Ostdeutschland“, spw 2001, Seite 55 ff.</p></li></ul></div></div></div></div></div></div></section><section id="cp867"><div><div><div><br></div></div></div></section><br><p></p> 1 1 0 1 1 Satzung der IG Metall <p dir="ltr" style="text-align: left;">Die in der Satzung verankerten Rechte und Pflichten sind für jedes Mitglied verbindlich. Aufbau, Wirkungsbereich und Leistungen der IG Metall sind darin geregelt. Änderungen einzelner Bestimmungen und Paragraphen beschließt der Gewerkschaftstag mit Zwei-Drittel-Mehrheit.<br></p> 1 1 0 1 1 Scheitern der Verhandlungen <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Wenn eine Tarifpartei (oder beide) einschätzt, dass weitere Verhandlungen keinen Sinn mehr machen, sind die Tarifverhandlungen gescheitert.<br><br>Darüber befindet die Tarifkommission. Der Vorstand der IG Metall kann sich vorbehalten, über das Scheitern der Verhandlungen zu entscheiden (B 6. Richtlinien für Tarifkommissionen).<br><br>Die IG Metall erklärt dann das Scheitern gegenüber der anderen Tarifpartei.<br><br>Das Scheitern der Verhandlungen ist Voraussetzung für Urabstimmung und (Erzwingungs-) Streik, nicht dagegen für Warnstreiks.<br><br>Nach der Erklärung des Scheiterns kann sich ein Schlichtungsverfahren anschließen.<br><br><strong>Beispiel<br></strong>Die regionalen Tarifkommissionen der Metallindustrie haben das Scheitern der Verhandlungen beim Vorstand beantragt. Der Vorstand der IG Metall hat in seiner Sitzung am 23.4.2002 das Scheitern der Verhandlungen in allen Tarifgebieten genehmigt. (Tarifbewegung in der Metall- und Elektroindustrie 2002)<br><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 50</li><li>Schiedsgericht vom 3. April 1989 nach M E-Schlichtungsvereinbarung, NZA 1989, Seite 791</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Schiedsgericht und Schiedsstelle <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Streiten die Tarifparteien über die Anwendung und Auslegung von Tarifverträgen, kann ein (Tarif-) Schiedsgericht (oder Schiedsstelle) eingeschaltet werden.<br><br>Der Spruch des Schiedsgerichts/der Schiedsstelle ist bindend für die Tarifparteien. Er gilt nur solange, wie die Tarifbestimmung läuft (BAG 9.9.1981 – 4 AZR 48/79 ).<br><br>In der Metall- und Elektroindustrie wird ein Schiedsgericht relativ selten angerufen. Zum DGB-Schiedsgericht vgl. Tarifzuständigkeit.<br><br><strong>Beispiele</strong></p><ul><li>Metall- und Elektroindustrie:<br>Bundesmanteltarifvertrag, § 10; SSV §§ 17 ff. (Urteil zu Warnstreiks vom 3. April 1989)<br>Bayern und Sachsen Manteltarifvertrag, Arb. § 29 A und B (AT-Angestellte, Sonderzahlung und Mutterschutz)<br>Baden-Württemberg, Reutlinger Schiedsspruch zum Leber-Kompromiss</li><li>Holzbearbeitende Industrie / Sägeindustrie:<br>Baden Württemberg, Schlichtungsstelle zu Lohn, Gehalt, Altersteilzeit und Übernahme der Auszubildenden vom 8. Juni 2000</li></ul><p><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 1406 ff.</li><li>Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 2 Rn. 115 ff.</li><li>WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 280</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Schlichtung <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><section id="cp"><div><div><div><div><div><div><p>Die Schlichtung ist ein tariflich geregeltes Verfahren zur Einigung bei streitigen Tarifverhandlungen.<br><br>Für die Metall- und Elektroindustrie haben Gesamtmetall und IG Metall ein freiwilliges Schlichtungsverfahren vereinbart. Wenigstens eine der Tarifvertragsparteien muss davon überzeugt sein, dass weitere Verhandlungen zu keinem befriedigenden Ergebnis führen werden. Dann kann das Scheitern erklärt werden.<br><br>Nach dem Scheitern der Verhandlungen kann die Schlichtung von jeder Tarifpartei angerufen werden. Die sechsköpfige Schlichtungskommission wird gemeinsam eingesetzt, wenn sich beide Tarifvertragsparteien auf die Schlichtung einlassen und auf einen Schlichter einigen können. Der/die Schlichter/in bleibt zwei Jahre im Amt.<br><br>Es besteht allerdings in der Bundesrepublik weder ein Einlassungszwang auf ein staatliches unverbindliches Schlichtungsverfahren, noch gibt es eine gesetzlich vorgeschriebene Zwangsschlichtung. Die Schlichtung in Tarifauseinandersetzungen basiert auf entsprechenden Abkommen der Tarifparteien.<br><br>Manche Schlichtungsabkommen sehen einen Einlassungszwang und eine Verlängerung der Friedenspflicht bis zum Ende der Schlichtung vor, zum Beispiel viele&nbsp;<strong>Holz</strong>-Tarifverträge.<br><br>In der&nbsp;<strong>Metall- und Elektroindustrie (West)&nbsp;</strong>verlängert sich die&nbsp;<a href="https://www.igmetall.de/view_tarifglossar-friedenspflicht-536.htm">Friedenspflicht&nbsp;</a>um vier Wochen, es gibt keinen Einlassungszwang und keinen verbindlichen Spruch (SSV 1979).<br><br>Bei&nbsp;<strong>Stahl</strong>,&nbsp;<strong>Textil-Bekleidung</strong>,&nbsp;<strong>Metall- und Elektroindustrie (Ost)</strong>&nbsp;und vielen Handwerken gibt es keine tarifliche Schlichtung.<br><br>Die meisten Tarifabschlüsse kommen ohne Schlichtung zustande. Eine (staatliche)&nbsp;<strong>Zwangsschlichtung</strong>&nbsp;existiert nicht, sie würde gegen die&nbsp;<a href="https://www.igmetall.de/view_tarifglossar-tarifautonomie-458.htm">Tarifautonomie&nbsp;</a>verstoßen und wäre deshalb verfassungswidrig.<br><br>Achtung: in manchen Tarifverträgen gibt es „tarifliche Schlichtungsstellen“. Sie leisten keine Hilfe beim Tarifabschluss, sondern – wie Einigungsstellen – bei Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (über die Anwendung von Tarifverträgen).<br><br><strong>Beispiele</strong></p><ul><li>Metall- und Elektroindustrie:<br>1982 in elf Tarifgebieten durch Arbeitgeberverbände, Ergebnis in Nordrhein-Westfalen;<br>1984 „besondere Schlichtung“ (35 Stunden);<br>1987 durch IG Metall angerufen, nach Spitzengespräch nicht durchgeführt;<br>1993 in den neuen Bundesländern von Arbeitgeberverbänden angerufen, überall Revision des Stufentarifvertrag abgelehnt;<br>1997 in Nordwürttemberg/Nordbaden wg. Altersteilzeit (nicht nach SSV);<br>1999 in Nordwürttemberg/Nordbaden wg. Entgelt (nicht nach SSV);<br>2002 von Gesamtmetall – nach Urabstimmung – gefordert, von IG Metall abgelehnt.</li><li>Holzverarbeitende Industrie:<br>1991 Ostwestfalen/Lippe Schlichtung um Lohn und Gehalt – Tarifvertragsparteien lehnen Vorschlag des Schlichters ab.</li></ul><p><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 1221 ff.</li><li>Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, Grundlagen Rn,. 31 ff.; 1 Rn. 357 ff.</li><li>IG Metall, Ordner Arbeitskampf, Teil 1./3</li><li>Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 56</li><li>WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 254, 280</li></ul></div></div></div></div></div></div></section><br><p></p> 1 1 0 1 1 Schwerpunktstreiks <p dir="ltr" style="text-align: left;">Bei dieser Arbeitskampfform legt nur ein Teil der Beschäftigten die Arbeit nieder und dies führt ggf. in anderen Betrieben zur kalten Aussperrung.<br></p> 1 1 0 1 1 Sockelbetrag <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Der Sockelbetrag ist Bestandteil eines Lohn- und Gehaltstarifvertrages. Es wird einmal ein fester Euro- Betrag vereinbart, der allen Beschäftigten einheitlich gezahlt wird. Darauf aufbauend wird eine prozentuale Entgelterhöhung gezahlt (x Euro plus y Prozent).<br><br>Der Sockelbetrag bewirkt eine prozentual stärkere Anhebung der unteren Entgeltgruppen und damit eine soziale Komponente.<br><br><strong>Beispiel</strong><br>Forderung 50 Euro plus 3 drei Prozent.<br><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 558</li><li>WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 281</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Soziale Komponente <p dir="ltr" style="text-align: left;">Insbesondere Beschäftigte in den unteren Lohngruppen fordern eine stärkere Anhebung der Entgelte in diesen Gruppen, zum Beispiel in Form eines Sockel- oder Mindestbetrages. Im Ergebnis oft über eine Pauschale gelöst. Erhöhung der Löhne und Gehälter um x Prozent mindestens jedoch y Euro, wobei der Mindestbetrag in den unteren Entgeltgruppen einen höheren Betrag als die prozentuale Erhöhung ausmacht.<br><br><strong>Beispiel</strong><br>„Erhöhung der Tariflöhne und -gehälter im Volumen von sechs Prozent unter Einbeziehung einer sozialen Komponente zugunsten der unteren Einkommensgruppen.“ (Forderung für die Metall- und Elektroindustrie Bayern 1995)<br><br><strong>Zum Nachlesen<br></strong>Tarifbewegungen der IG Metall, im Intranet unter „Mitteilungen“<br></p> 1 1 0 1 1 Spontane Arbeitsniederlegungen <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><section id="cp"><div><div><div><div><div><div>Eine Streikform, die oft als „wilder Streik“ tituliert und als rechtswidrig diffamiert wird, wenn sie weder von der Gewerkschaft organisiert, noch zu ihnen aufgerufen wird.</div></div></div></div></div></div></section><section id="cp867"><div><div><div><br></div></div></div></section><br><p></p> 1 1 0 1 1 Streik <p dir="ltr" style="text-align: left;">Der Streik ist eine kollektive Arbeitsniederlegung. Ein Mittel zur Durchsetzung von Forderungen der Beschäftigten, nachdem alle anderen Strategien zur Konfliktbewältigung gescheitert sind.<br>lm Gegensatz zur&nbsp;Aussperrung&nbsp;ist das Streikrecht ein im Grundgesetz verankertes Recht (GG Art 9) der abhängig Beschäftigten.<br><br>Zu zeitlich befristeten Warnstreiks können die Gewerkschaften während der laufenden Tarifverhandlungen aufrufen. Erzwingungsstreiks beschließt der Vorstand der IG Metall, nachdem er die Verhandlungen als gescheitert erklärt hat und die Mitglieder in einer&nbsp;Urabstimmung&nbsp;für einen Streik votiert haben.<br><br>Die Arbeitnehmer sind auf das Einkommen ihrer Arbeit angewiesen und strukturell gegenüber dem Arbeitgeber unterlegen. Der Streik ist ein Mittel, um höheres Entgelt und Beteiligung am wirtschaftlichen Reichtum und sozialen Fortschritt durchsetzen zu können. Ohne das Streikrecht wären Tarifverhandlungen „kollektives Betteln“, sagt das Bundesarbeitsgericht.<br><br>Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht (BAG) sind alle Arbeitskampfformen erst nach Ablauf der&nbsp;Friedenspflicht&nbsp;zulässig, Warn- und Proteststreiks auch während der laufenden Tarifverhandlungen nach Ablauf der Friedenspflicht ohne Urabstimmung. Aber natürlich steht den Beschäftigten auch während der Friedenspflicht Demonstrationsfreiheit und das Recht auf freie Meinungsäußerung zu.<br><br>Im internationalen Vergleich mit anderen Industrienationen gelten die Beschäftigten in Deutschland als wenig streikfreudig. So gab es – auf der Basis von Streiktagen pro tausend Beschäftigte seit den 90er Jahren weniger als 10 Streiktage im Jahresdurchschnitt (Quelle: IW Köln). Siehe Streiktage.<br><br>lm europäischen Vergleich rangiert Deutschland an vorletzter Stelle der Streikstatistik, noch hinter Österreich und Schweden. Lediglich in der Schweiz gibt es noch weniger Streiktage (Quelle: IW Köln).<br><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><p></p><ul><li>Detje/Ehlscheid/Unterhinninghofen, Perspektiven des Streiks, Hamburg 2003</li><li>IG Metall, Streik ist Bürgerrecht. Aussperrung ist Unternehmerwillkür, 2002</li><li>IG Metall, Arbeitskampfordner, Teil 1./5</li><li>IG Metall, Schriftenreihe Nr. 146</li><li>Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 51 f.</li><li>WSI, Tarifhandbuch 2003, S. 114 ff., 254 f.</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Streikleitung <p dir="ltr" style="text-align: left;"><strong>Zentrale Streikleitung:<br></strong>Sie wird von der Bezirksleitung eingesetzt und besteht aus dem Bezirksleiter und von ihm eingesetzten Gewerkschaftsmitgliedern. Die zentrale Streikleitung legt entsprechend dem Vorstandsbeschluss die bestreikten Betriebe fest, kontrolliert Notdienstarbeiten und sorgt für den täglichen Informationsaustausch und Öffentlichkeitsarbeit.<br><br><strong>Örtliche Streikleitung:</strong><br>Sie wird auf Vorschlag der/des 1. Bevollmächtigten einer Verwaltungsstelle durch die zentrale Streikleitung eingesetzt. Die örtliche Streikleitung koordiniert die betrieblichen Streikleitungen, unterweist die Streikposten und -helfer, ist für die Auszahlung von Streikunterstützung und das Ausstellen von Notdienstausweisen und Ausweisen für nicht am Streik beteiligte Personen zuständig.<br><br>Zur Hauptaufgabe gehört die Organisation und Einrichtung von Streiklokalen, Einteilung von Helfern, Registrierung der Streikenden und deren Betreuung, Beratung der zentralen Streikleitung bei der Festlegung von Notdienstarbeiten, Kontakt zu Behörden, Sicherstellung der Kommunikation.<br><br><strong>Betriebliche Streikleitung:</strong><br>Sie ist gegenüber der örtlichen Streikleitung verantwortlich für die Planung und Vorbereitung des Streiks. Die Vertrauensleute informieren die Belegschaft über Streikverlauf, organisieren Versammlungen und Veranstaltungen für die Streikenden. Die betriebliche Streikleitung ist aber nicht berechtigt, im Namen der IG Metall Erklärungen abzugeben.<br><br>Arbeitseinstellungen, also Streiks, werden nicht ohne Not beschlossen. Die Gewerkschaft prüft in jedem Fall die Geschäftslage der betroffenen Industriezweige, die wirtschaftlichen Verhältnisse, und natürlich den Organisationsgrad. Berücksichtigt wird auch, ob schon an einem anderen Ort gestreikt wird. Wird ohne Vorstandsbeschluss gestreikt, haben die Mitglieder keinen Anspruch auf Unterstützung (siehe&nbsp;spontane Arbeitsniederlegungen).<br></p> 1 1 0 1 1 Streikposten <p dir="ltr" style="text-align: left;">Jedes IG Metall-Mitglied ist verpflichtet, sich aktiv am Streik zu beteiligen. Für den Einsatz von Streikposten werden Schichtpläne erstellt, so dass jede/r Streikende einbezogen ist. Die Streikposten dürfen niemanden ohne gültigen Ausweis der IG Metall in den Betrieb lassen. Mögliche Streikbrecher werden von ihnen – durch gütliches Zureden – vom Betreten des Betriebs abgehalten.<br><br>Sie haben jegliche Gewaltanwendung zu unterlassen. Gegenüber den arbeitswilligen Kollegen sollten sie die Ziele und Gründe des Streiks erklären, sich aber nicht in tätliche Auseinandersetzungen verwickeln lassen. Kommt es hier zu Auseinandersetzungen, muss ein Mitglied der betrieblichen Streikleitung hinzugezogen werden. Streikposten dürfen sich nicht provozieren lassen, haben aber das Recht auf Notwehr, wenn sie angegriffen werden.<br></p> 1 1 0 1 1 Streiktage im internationalen Vergleich <p dir="ltr" style="text-align: left;">In Deutschland wird im Vergleich mit anderen Industrieländern nur wenig gestreikt. Im Jahresdurchschnitt seit 1990 waren es pro 1.000 Beschäftigte keine 10 Tage. Nur in der Schweiz waren es weniger. Die meisten Streiktage gab es zwischen 2004 und 2008 in Dänemark mit 169 gefolgt von Kanada mit 156, so die Zahlen der International Labour Organization (ILO), der Bundesagentur für Arbeit, des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) und des Institut der deutschen Wirtschaft (IW).<br><br>Das IW sagt: „Die Häufigkeit und das Ausmaß von Arbeitskämpfen sind ein nützlicher Indikator für die Qualität der Arbeitgeber- Arbeitnehmer-Beziehungen eines Landes. In den 70er Jahren wurde in Deutschland durchschnittlich 52 Tage je 1.000 Beschäftigten gestreikt, in den 80er Jahren waren es noch 28 Arbeitstage.“<br></p> 1 1 0 1 1 Streikunterstützung <p dir="ltr" style="text-align: left;">Während eines Streiks besteht kein Anspruch auf Entgelt gegen den Arbeitgeber. Gewerkschaftsmitglieder bekommen für ihre Streikzeit eine Streikunterstützung (Streikgeld). Sie gleicht einen Teil des Entgeltverlustes aus (§ 23 IG Metall-Satzung).<br><br>Für Beschäftigte, die einem Streikaufruf folgen, richtet sich die Streikunterstützung nach bestimmten Kriterien:<br>Eine mindestens dreimonatige Mitgliedschaft in der IG Metall und die Zahlung satzungsgemäßer Beiträge müssen nachgewiesen werden. Die Höhe der Streikunterstützung für eine Streikwoche errechnetsich aus dem Zwölf- bis Vierzehnfachen des Durchschnittsbeitrags.<br><br>Beispiel: Bei über 60monatiger Mitgliedschaft gibt es den 14fachen Mitgliedsbeitrag. Bei einem Mitgliedsbeitrag von 30.- Euro beträgt die Streikunterstützung pro Woche dann 420.- Euro.<br><br>Entsprechendes gilt bei einer&nbsp;heißer Aussperrung&nbsp;im Kampfgebiet (§ 24 IG Metall-Satzung). Der IG Metall-Vorstand legt in diesem Fall die Höhe und Dauer von Unterstützungsleistungen fest.<br><br>Auszubildende erhalten den 14fachen Beitrag als wöchentliche Streikunterstützung.<br><br>Bei vielen ausländischen Gewerkschaften ist die Streikunterstützung unbekannt.<br><br></p> 1 1 0 1 1 Stufentarifvertrag <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Der Stufentarifvertrag ist ein Tarifvertrag, der eine Veränderung der Arbeitsbedingungen in mehreren Schritten vorsieht (zum Beispiel Lohnerhöhungen, Arbeitszeitverkürzungen, Verlängerung des Urlaubs). Die Stufentarifverträge werden unter anderm abgeschlossen, um ein Arbeitgeber oder ein Tarifgebiet stufenweise an das Niveau eines anderen Tarifvertrages heranzuführen; beispielsweise Stufenverträge ostdeutsche Metallindustrie von 1991 bzw. 1993; oder erstmaliger Abschluss eines Firmen- und Anerkennungstarifvertrages mit einem bisher nicht tarifgebundenen Arbeitgeber.<br><br><strong>Beispiele</strong></p><ul><li>„Der Facharbeiterecklohn ... wird wie folgt erhöht:<br>ab dem 1.3.2000 um 0,55 DM auf 22,39 DM,<br>ab dem 1.3.2001 um weitere 0,67 DM auf 23,06 DM.“<br>(Lohntarifvertrag für die Säge- und Holzindustrie Nord vom 19. Mai 2000)</li></ul><p></p><ul><li>„Die künftigen Erhöhungen der Tariflöhne erfolgen<br>ab 1.4.1993 auf 71 Prozent,<br>ab 1.6.1993 auf 75 Prozent,<br>ab 1.9.1993 auf 78 Prozent,<br>ab 1.12.1993 auf 80 Prozent,<br>ab 1.7.1994 auf 87 Prozent,<br>ab 1.7.1995 auf 94 Prozent,<br>ab 1.7.1996 auf 100 Prozent des für Berlin (Tarifgebiet I West)<br>tariflichen Monatsgrundlohnes der Lohngruppe 5.“<br>(LohnTV-Stufenplan M E-Industrie Berlin-Brandenburg (TG II) vom 18.5.1993)</li></ul><p></p><ul><li>„§2 Arbeitszeit<br>Die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt unter Anwendung der einschlägigen Bestimmungen des Manteltarifvertrages in der Metallindustrie Nordwürttemberg- Nordbaden für die Arbeiter, Angestellten und Auszubildenden bei der Firma ? ab dem 01.07.2002 36 Stunden.<br>Ab dem 01.01.2004 gilt die jeweilige Regelung des Manteltarifvertrages.“<br>(Auszug aus einem Anerkennungstarifvertrag, der eine stufenweise Heranführung an die Referenz-Tarifverträge der Fläche vorsieht.)</li></ul><p><br><strong>Zum Nachlesen<br></strong>WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 281</p><br><p></p> 1 1 0 1 1 Subsidiaritätsprinzip <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Subsidiaritätsprinzip bedeutet:</p><ol type="a"><li>tarifrechtlich: Gelegentlich werden bestimmte gesetzliche o.ä. Leistungen auf tarifliche Ansprüche angerechnet, wenn sie aus demselben Grund wie der tarifliche Anspruch gewährt werden. (Kommt nur selten vor)</li><li>politisch: Vorrang der Behandlung und Regelung von Angelegenheiten in den jeweils kleineren Einheiten: zum Beispiel in der Gemeinde vor dem Land, Land vor Bundesrepublik, Bund vor Europäischer Union.</li></ol><p><br><strong>Beispiele</strong></p><ol type="a"><li>„Erhält der/die Beschäftigte aus demselben Anlass, der zum Arbeitsplatzwechsel geführt hat, anderweitige Zahlungen, beispielsweise Renten, so darf er/sie durch die Entgeltsicherung nicht besser gestellt sein als ohne die anderweitigen Zahlungen.“ (§ 12 Nr. 3 Manteltarifvertrag Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen – Verdienstsicherung)</li><li>„Leistungen, die auf anderer Rechtsgrundlage zu den gleichen Zwecken wie die in den §§ ... aufgeführten Leistungen gewährt werden, sind auf Ansprüche aus diesem Tarifvertrag anzurechnen ... Darunter fallen auch gesetzliche oder durch Vergleich vereinbarte Abfindungsansprüche.“ (§ 9 Ratio-Schutzabkommen Metall- und Elektroindustrie von 1968)</li></ol><p><br>Zu<strong>m Nachlesen</strong></p><ul><li>Rittershofer, Lexikon Staat, Wirtschaft, Gesellschaft</li><li>Artikel 5 EG-Vertrag</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Tarifautonomie <p dir="ltr" style="text-align: left;">Das Grundgesetz garantiert (Art. 9 Abs. 3 GG), dass die Betriebs- und Wirtschaftsbedingungen von den zuständigen Organisationen (im Normalfall Gewerkschaften/ Arbeitgeberverbände) selbständig und ohne staatliche Reglementierung festgelegt werden. Der Gesetzgeber kann also zwar im Arbeitsrecht die wesentlichen Vorschriften erlassen; es steht den Tarifvertragsparteien aber frei, abweichende Vereinbarungen zu treffen.<br><br><strong>Beispiel:</strong><br>Das Bundesurlaubsgesetz sieht bis heute einen gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen pro Jahr vor, das Arbeitszeitgesetz eine Wochenarbeitszeit von 48 Stunden (8 Stunden an 6 Werktagen); tarifvertraglich sind aber längst ein wesentlich längerer Jahresurlaub und eine kürzere Wochenarbeitszeit abgesichert.<br></p> 1 1 0 1 1 Tarifbereich <p dir="ltr" style="text-align: left;">Wo und für wen ein Tarifvertrag gilt, wird unter den Stichworten fachlich, räumlich und persönlich festgelegt. Diese Festlegung nennt man Tarifgebiet oder Geltungsbereich.<br></p> 1 1 0 1 1 Tarifbindung <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><ol type="1"><li><strong>Tarifgebunden</strong>&nbsp;sind die Gewerkschaftsmitglieder, der Arbeitgeber (mit Firmentarifvertrag) und die Mitglieder des Arbeitgeberverbandes (Paragraf 3 Abs. 1 Tarifvertragsgesetz). Nur bei beiderseitiger Mitgliedschaft gelten die Tarifverträge unmittelbar und zwingend (Paragraf 4 Abs. 1 Tarifvertragsgesetz).Die Tarifbindung beginnt mit In-Kraft-Treten des Tarifvertrages bzw. Beitritt zur Gewerkschaft bzw. zum Arbeitgeberverband. Sie endet<strong>&nbsp;nicht&nbsp;</strong>mit dem Austritt (Verbandsaustritt), sondern erst mit dem Ende des Tarifvertrages. Durch Bezugnahme im Arbeitsvertrag erfolgt keine Tarifbindung.<br><br></li><li><strong>Ausnahmen:&nbsp;</strong>Wenn<strong>&nbsp;</strong>Tarifverträge allgemeinverbindlich erklärt werden, gelten diese auch für nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Beschäftigte (Paragraf 5 Tarifvertragsgesetz); bei sog. Betriebsnormen (zum Beispiel 13 Prozent Quote bei Arbeitszeit) genügt die Tarifbindung des Arbeitgebers (Paragraf 3 Abs. 2 Tarifvertragsgesetz).<br><br></li><li><strong>Geltungsgrad</strong>&nbsp;der Tarifverträge für Betriebe und/oder Beschäftigte<br><br><strong>Beispiele<br></strong>Arbeitnehmerin Y ist Mitglied in der IG Metall, Arbeitgeber X gehört dem Arbeitgeberverband Z an. Der von der IG Metall und dem Arbeitgeberverband vereinbarte Entgeltrahmentarifvertrag gilt im Verhältnis zwischen X und Y.<br><br></li><li><strong>Tarifbindung für Beschäftigte&nbsp;</strong>(Stand 2000)<br><br>West: 63 Prozent Ost: 44 Prozent Branchentarifvertrag<br>7 Prozent 11 Prozent Firmentarifvertrag<br>15 Prozent 24 Prozent Orientierung am Tarifvertrag<br>(zum Beispiel im Arbeitsvertrag)<br>15 Prozent 21 Prozent ohne Tarifvertrag</li></ol><p>Quelle: IAB Betriebspanel<br><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 289 ff.</li><li>Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 3 Rn. 1 ff.</li><li>Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 37</li><li>WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 282</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Tariffähigkeit <p dir="ltr" style="text-align: left;">Bei den Arbeitgebern sind deren Organisationen oder einzelne Unternehmen tariffähig, also zum Abschluss von Tarifverträgen berechtigt.<br><br>Auf der Seite der Beschäftigten gilt die Tariffähigkeit nur für die Gewerkschaften. Vorausgesetzt, dass deren Organisation auf Dauer angelegt ist und dass sie die Gegenpartei durch Mitgliederstärke unter Druck setzen kann.<br></p> 1 1 0 1 1 Tarifgebiets-Zusammenlegung <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><section id="cp"><div><div><div><div><div><div><p>Durch Zusammenschluss von Arbeitgeberverbänden (zum Beispiel zu Nordmetall bzw. Südwestmetall) kam es teilweise auch zu Zusammenlegungen von Tarifgebieten (Hamburg, Schleswig-Holstein, Mecklenburg-Vorpommern bzw. Nordwürttemberg-Nordbaden, Südwürttemberg-Hohenzollern, Südbaden), für die Tarifverträge abgeschlossen wurden.<br><br>Dagegen bilden die Verbände der sogenannten Mittelgruppe lediglich eine Verhandlungsgemeinschaft, die Tarifverträge für die Tarifgebiete Hessen, Pfalz, Rheinland-Rheinhessen und Saarland (noch) getrennt nach den Regionen vereinbart.<br><br><strong>Beispiel</strong><br>Lohn, Gehalt und Ausbildungsvergütungen für die Metallindustrie in Hamburg, Schleswig-Holstein, Mecklenburg-Vorpommern oder Tarifvertrag zur Qualifizierung für die Metallindustrie in Baden-Württemberg.<br><br><strong>Zum Nachlesen</strong><br>Broschüre „Daten Fakten Informationen“ der IG Metall, aktuelle Ausgabe</p></div></div></div></div></div></div></section><section id="cp867"><div><div><div><br></div></div></div></section><br><p></p> 1 1 0 1 1 Tarifkommission <p dir="ltr" style="text-align: left;">Die Tarifkommission ist gewerkschaftliches Gremium und besteht aus gewählten ehren- und hauptamtlichen IG Metall-Funktionären. Sie bereitet die Tarifrunde vor, beschließt die gewerkschaftliche Forderung, gibt Empfehlungen für die Gespräche mit den Arbeitgebern und ist an den Verhandlungen beteiligt und befindet über die Annahme und Ablehnung eines Verhandlungsergebnisses, über Urabstimmung und Streik. Die Mitglieder der Kommission werden gewählt; viele von ihnen sind Betriebsräte und&nbsp;Vertrauensleute.<br><br>Die Beschlüsse der Tarifkommission sind Empfehlungen, die letzte Entscheidung liegt beim IG Metall Vorstand, siehe IG Metall-„Richtlinien für Tarifkommissionen“.<br></p> 1 1 0 1 1 Tarifkonkurrenz <p dir="ltr" style="text-align: left;">In der Praxis treten Tarifkonkurrenzen auf, wenn auf ein und dasselbe Arbeitsverhältnis mehrere Tarifverträge zur Anwendung kommen (Beispiel: gleichzeitige Geltung von Verbandstarifvertrag und Haustarifvertrag durch jeweils beiderseitige Tarifbindung). Diese Konkurrenzen löst die Rechtsprechung nach dem Grundsatz der Spezialität. Dieser Konflikt wird nach dem Grundsatz gelöst: der speziellere Tarifvertrag gilt (i. d. R der&nbsp;Haustarifvertrag)<br></p> 1 1 0 1 1 Tarifloser Zustand <p dir="ltr" style="text-align: left;">Wo es keinen Tarifvertrag (mehr) gibt, herrscht ein tarifloser Zustand. Die Arbeitsgesetze sind hier das Mindestniveau und sie sind deutlich schlechter als die tariflichen Regelungen. Ein ausgelaufener Vertrag hat allerdings Nachwirkung: Er gilt so lange weiter, bis ein neuer vereinbart ist. Siehe auch&nbsp;Nachwirkung.<br></p> 1 1 0 1 1 Tarifpluralität <p dir="ltr" style="text-align: left;">Tarifpluralität liegt dann vor, wenn mehrere Tarifverträge im Betrieb zur Anwendung kommen könnten, aber Arbeitgeber und Beschäftigte nicht an dieselben Tarifverträge gebunden sind. Es liegt also keine beiderseitige Tarifbindung der Parteien vor. Dieser Fall tritt zum Beispiel dann ein, wenn der Arbeitgeber in zwei Arbeitgeberverbänden Mitglied ist oder ein Beschäftigter Mitglied der einen vertragsschließenden Gewerkschaft, der andere Beschäftigte Mitglied der anderen vertragsschließenden Gewerkschaft ist.<br></p> 1 1 0 1 1 Tarifregister <p dir="ltr" style="text-align: left;">wird im Bundesministerium für Arbeit und Soziales geführt.<br></p> 1 1 0 1 1 Tarifrunde <p dir="ltr" style="text-align: left;">Den gesamten Ablauf vom Aufstellen der Forderungen, den Verhandlungen, einer eventuellen&nbsp;Schlichtung&nbsp;oder (Warn-)&nbsp;Streiks&nbsp;bis hin zum Abschluss eines Vertrags nennt man Tarifrunde.<br></p> 1 1 0 1 1 Tarifvertrag <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><section id="cp"><div><div><div><div><div><div>Vereinbarung zwischen Gewerkschaften auf der einen und einem Arbeitgeberverband (Flächentarifvertrag) oder einem einzelnen Arbeitgeber (Haustarif) auf der anderen Seite.<br><br>Der Tarifvertrag enthält Regelungen, die nur die Vertragsparteien binden, wie etwa die Friedenspflicht obligatorischer Teil), und Regelungen, die direkt die Arbeitsverhältnisse im Geltungsbereich des Tarifvertrags gestalten (normativer Teil).<br><br>Tarifverträge enthalten zwingende Mindestbeschäftigungsbedingungen. Wird ein Arbeitsverhältnis trotz Tarifvertrag zu schlechteren Konditionen abgeschlossen, ist dies unzulässig.<br><br>Voraussetzung: Es muss beiderseitige Tarifbindung bestehen, also sowohl der oder die Beschäftigte muss Gewerkschaftsmitglied, als auch der Arbeitgeber Mitglied im Arbeitgeberverband sein oder aber mit der IG Metall einen Anerkennungstarifvertrag oder Haustarifvertrag haben.<br><br>Üblicherweise werden zwei Arten von Tarifverträgen abgeschlossen: Der sogenannte&nbsp;<a href="https://www.igmetall.de/view_tarifglossar-Manteltarifvertrag-589.htm">Manteltarif</a>, der Bestimmungen über Arbeitszeit, Urlaub, Entgeltfortzahlung, vermögenswirksame Leistungen und ähnliches enthält und eine längere Laufzeit hat, und der Lohn- oder Entgelt-Tarifvertrag, der üblicherweise nur für ein Jahr abgeschlossen wird und die Vergütung von Beschäftigten festlegt.</div></div></div></div></div></div></section><section id="cp867"><div><div><div><div>NEU</div></div></div></div></section><br><p></p> 1 1 0 1 1 Tarifvertragsarten <p dir="ltr" style="text-align: left;">Die drei wichtigsten Gruppen sind:<br><br>1. Entgelttarifvertrag. Regelt die Grundvergütung, auch für Auszubildende.<br><br>2. Rahmentarifverträge. Hier sind die Entgeltgruppen und Entgeltformen festgelegt.<br><br>3.&nbsp;Manteltarifverträge. Sie enthalten Bestimmungen über Arbeitsbedingungen wie Einstellung und Kündigung, Arbeitszeit, Zuschläge.<br><br>Gesonderte Tarifverträge werden oft auch über Urlaub und Urlaubsgeld, Arbeitszeitregelungen, vermögenswirksame Leistungen, Vorruhestand, Qualifizierung oder Rationalisierungsschutz abgeschlossen.<br></p> 1 1 0 1 1 Tarifvertragsparteien <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Auf der Arbeitnehmerseite: die Gewerkschaft/en<br>auf der Arbeitgeberseite: die Arbeitgeberverbände und einzelne Arbeitgeber<br>sowie Handwerksinnungen (vgl. § 2 Abs. 1 Tarifvertragsgesetz; §§ 53 und 82 HandwerksO).<br><br>Es gehören immer mindestens zwei Tarifvertragsparteien dazu.<br><br><strong>Beispiele</strong></p><strong></strong><ul><strong><li>Baden-Württembergische Textilindustrie:<br>Verband der Baden-Württembergischen Textilindustrie e.V., Stuttgart, einschließlich der Fachvereinigung Wirkerei-Strickerei Albstadt e.V., Albstadt,<br>und<br>IG Metall, Bezirk Baden-Württemberg<br><br></li></strong><li><strong>VW:<br></strong>Volkswagen AG Wolfsburg<br>und<br>IG Metall, Bezirksleitung Hannover</li></ul><p><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 2 Rn. 10 ff., 65 ff.</li><li>Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 34 ff.</li><li>WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 243 f., 285</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Tarifvorrang <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Der Tarifvorrang ( § 87 BetrVG) bzw. die Sperrwirkung tariflichvertraglicher oder tarifüblicher Regelungen ist im (§ 77 Abs. 3 BetrVG) Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt. Dort, wo ein Tarifvertrag existiert oder üblicherweise entsprechende tarifliche Regelungen bestehen, dürfen Entgelte und sonstige Arbeitsbedingungen nicht in einer Betriebvereinbarung geregelt werden.<br><br>Ausnahme: die Tarifvertragsparteien lassen betriebliche Vereinbarungen zu (vgl.&nbsp;Öffnungsklausel).<br><br>Tarifnormen können also durch betriebliche Regelungen nicht außer Kraft gesetzt werden. Der Vorrang tariflicher Regelungen vor betrieblichen Vereinbarungen sichert die Bedeutung der Tarifautonomie für das Arbeits- und Wirtschaftsleben.<br><br>Konservative, Unternehmer, Sachverständige u.a. fordern, den Tarifvorrang abzuschaffen: sie wollen Löhne senken, Arbeitsbedingungen verschlechtern und die Gewerkschaften aus den Betrieben heraushalten.<br><br><strong>Beispiele</strong></p><ul><li><strong>für unzulässige Betriebsvereinbarungen</strong><br>Arbeitszeitdauer, Entgeltgruppen, Tariflohnerhöhung, Urlaubsdauer/Urlaubsgeld,</li><li><strong>für zulässige Betriebsvereinbarungen</strong><br>Gratifikation aus besonderem Anlass; Zusatzurlaub (Jubiläum o.ä.)</li><li><strong>für Öffnungsklausel im Tarifvertrag</strong><br>tägliche Arbeitszeit, Kurzarbeit, Lohngestaltung, Leistungszulage</li></ul><p><br>Zum Nachlesen</p><ul><li>IG Metall, Tarifautonomie – das Beste für Alle, Frankfurt 2003</li><li>Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 224 ff.</li><li>Kempen/Zachert, TVG, Grundl. Rn 248 ff.</li><li>WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 285</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Tarifzuständigkeit <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Die Gewerkschaften können Tarifverträge für Branchen und Betriebe abschließen, für die sie nach ihrer Satzung zuständig sind und aus diesem Bereich Mitglieder aufnehmen.<br><br>Die Zuständigkeit der IG Metall ist geregelt in Paragraf 3 der IG Metall Satzung und dem Organisationskatalog.<br><br>Der Grundsatz ist: „Ein Betrieb – eine Gewerkschaft“. Manchmal sind mehrere Gewerkschaften für einzelne Wirtschaftszweige zuständig. Bei Streit zwischen den Gewerkschaften kann innerhalb des DGB ein Vermittlungs- und Schiedsgerichtsverfahren durchgeführt werden (Grundlage: §§ 15, 16 der DGB-Satzung). Das Ergebnis ist bindend für die Gewerkschaften und die Arbeitgeber/Arbeitgeberverbände.<br><br><strong>Beispiel</strong><br>„1. Es wird festgestellt, dass die IG Metall im DGB organisationszuständig für die Betriebe der STN Atlas Elektronik GmbH in Bremen ... ist.<br>2. Die ver.di ist verpflichtet, in diesen Betrieben nach außen nicht mehr als zuständige Gewerkschaft in Erscheinung zu treten und insbesondere keine neuen Tarifverträge abzuschließen.“ (Urteil des Schiedsgerichts des DGB vom 4.4.2002, AuR 2002, S. 431)<br><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>Blank, Die Tarifzuständigkeit der DGB-Gewerkschaften, Baden-Baden 1996</li><li>Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 86 ff.</li><li>Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 2 Rn 108 ff.</li><li>WSI, Tarifhandbuch 2003, S. 285</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Überleitungstarifvertrag <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><ol type="a"><li>Bei der Fusion der Gewerkschaft Holz und Kunststoff (GHK) mit der IG Metall beispielsweise wurden für die Flächen- und Firmentarifverträge Überleitungstarifverträge zwischen den jeweiligen Arbeitgeberverbänden bzw. Firmen einerseits und der GHK sowie der IG Metall andererseits abgeschlossen. Zweck war die Fortsetzung von sämtlichen zwischen den Tarifvertragsparteien abgeschlossenen Tarifverträgen.<br></li><li>Wenn zwischen Tarifvertragsparteien Übereinstimmung besteht, dass ein Betrieb unter einen anderen fachlichen Geltungsbereich fällt (zum Beipsiel aus dem Geltungsbereich der Flächentarifverträge für die Metall- und Elektroindustrie in die der feinkeramischen Industrie), können die Tarifvertragsparteien für den jeweiligen Betrieb einen Überleitungstarifvertrag schließen. Nach einer Übergangsfrist, ggf. mit Besitzstandswahrung, gelten die neuen Tarifverträge.</li></ol><p><br><strong>Beispiele</strong></p><ul><li>(I) „Dieser Tarifvertrag verfolgt den Zweck, die ununterbrochene Fortgeltung sämtlicher zwischen der Gewerkschaft Holz und Kunststoff, vertreten durch die Bezirksleitung Baden-Württemberg, Stuttgart einerseits und dem Verband der Holzindustrie und Kunststoffverarbeitung Baden-Württemberg e.V., Stuttgart und dem Verband der Holzindustrie und Kunststoffverarbeitung Südbaden e.V., Stuttgart andererseits abgeschlossenen Tarifverträge im Hinblick auf die bevorstehende Fusion der Gewerkschaft Holz und Kunststoff mit der IG Metall und die satzungsmäßige Zuständigkeitserweiterung der IG Metall auf den Zuständigkeitsbereich der Gewerkschaft Holz und Kunststoff in unveränderter Form sicherzustellen und damit verbundene Zweifelsfragen auszuräumen. ...“<br>(II) „Die IG Metall tritt in den zwischen der Gewerkschaft Holz und Kunststoff und dem Verband ... abgeschlossenen Tarifverträgen als Tarifvertragspartei mit allen Rechten und Pflichten bei. Der normative Teil der o.g. Tarifverträge gilt für die zur IG Metall übertretenden Mitglieder der Gewerkschaft Holz und Kunststoff uneingeschränkt fort.“ (Überleitungstarifvertrag Holz und Kunststoff verarbeitende Industrie Baden-Württemberg)<br><br></li><li>Die bisher für die Firma Tridelta AG Hermsdorf geltenden Tarifverträge für die Metallund Elektroindustrie wurden in einem Überleitungstarifvertrag durch die Tarifverträge für die feinkeramische Industrie abgelöst. (Tarifvertrag zwischen dem AGV Keramische Industrie, der IG Chemie-Papier-Keramik und der IG Metall)</li></ul><p><br><strong>Zum Nachlesen<br></strong>Däubler, TVR, Rn. 1518 f.</p><br><p></p> 1 1 0 1 1 Übertarifliche Leistungen <p dir="ltr" style="text-align: left;">Zahlt eine Firma mehr oder gewährt bessere Bedingungen als ein Tarifvertrag vorschreibt, sind das übertarifliche Leistungen. Firmen mit Tarifbindung dürfen aber keinesfalls unterschreiten was die Vertragsvorschriften vorsehen.<br></p> 1 1 0 1 1 Unabdingbarkeit <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Unabdingbarkeit ist der Oberbegriff für die unmittelbare und zwingende Wirkung von Tarifnormen: Sie garantieren einen Mindestschutz und können nicht zu Ungunsten der Mitglieder unterschritten werden. Auch nicht durch „freiwillige“ Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten.<br><br>Ein Herzstück der Tarifautonomie, das an dem verfassungsrechtlichen Schutz teilhat.<br><br>Konservativen und Deregulierern ist sie ein Dorn im Auge. Sie versuchen, die Unabdingbarkeit durch die Abschaffung des Tarifvorrangs oder die Aufhebung/„Umdefinition“ des Günstigkeitsprinzips auszuhöhlen.<br><br><strong>Beispiele</strong><br><br>Gesetzlicher Urlaub: 24 Werktage (4 Wochen)<br>Tarifvertraglicher Urlaub: 30 Arbeitstage (6 Wochen)<br>Einzelarbeitsvertrag: 33 Arbeitstage – möglich, aber nicht unter 30 Arbeitstage<br>Betriebsvereinbarung: Tarifvorrang<br><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 179 ff.</li><li>IG Metall,, Gegengewicht, September 1999</li><li>IG Metall, Zukunftswerkstatt Tarifautonomie, August 2002</li><li>Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, Grundlagen Rn. 125</li><li>WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 286</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Unterschriften <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Tarifverträge bedürfen der Schriftform, ansonsten sind sie unwirksam (Paragraf 1 Abs. 2 Tarifvertragsgesetz). Sie müssen deshalb von den Tarifvertragsparteien (bzw. ihren Vertretern/innen) unterschrieben sein.<br><br>Die Angaben/Namen müssen mit denen im „Rubrum“ übereinstimmen.<br><br><strong>Beispiel<br></strong><br>METALL UNTERWESER<br>Verband der Metall- und Elektro-Industrie e.V., Bremen<br><br>Unterschrift<br><br>NORDMETALL<br>Verband der Metall- und Elektro-Industrie e.V., Hamburg</p><p>Unterschriften<br>NORD-WEST-METALL<br>Verband der Metallindustriellen des Nordwestlichen Niedersachsens e.V., Wilhelmshaven, zugleich für seine Verbandsgruppen Cuxhaven, Oldenburg, Ostfriesische Werften und Wilhelmshaven<br><br>Unterschriften<br><br>IG Metall,<br>Bezirksleitung Hamburg, Bezirk Küste<br><br>Unterschriften<br><br>(aus Tarifvertrag Beschäftigungsbrücke April 2000)<br><br><strong>Zum Nachlesen<br></strong>in jedem Tarifvertrag</p><br><p></p> 1 1 0 1 1 Urabstimmung <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>In einer Urabstimmung stimmen die Gewerkschaftsmitglieder über einen Streik ab.<br><br>Nach der IG Metall-Satzung (Paragraf 22) müssen mindestens 75 Prozent der für die Tarifbewegung in Betracht kommenden Mitglieder sich, in geheimer Abstimmung, für einen Streik aussprechen.<br><br>Das nach dem Streik erzielte Tarifergebnis wird den Mitgliedern in einer zweiten Urabstimmung vorgelegt. Dann müssen 25 Prozent der Mitglieder zustimmen. Sie erklären damit zugleich ihr Einverständnis mit den ausgehandelten Tarifergebnissen und ihren Entschluss, den Streik nicht weiter fortzusetzen.<br><br>Die Urabstimmung wird auf Antrag der Tarifkommission vom IG Metall Vorstand beschlossen.</p><p><br><strong>Beispiel<br>2002, Urabstimmung Metallindustrie Berlin-Brandenburg – Tarifgebiet II</strong></p><p><strong></strong></p><table cellspacing="1" cellpadding="1" width="75%" border="0"><tbody><tr><td>(1) Betriebe:</td><td>52<br></td></tr><tr><td>(2) Stimmberechtigte:</td><td>5255 = 100,00 Prozent</td></tr><tr><td>(3) Abgegebene Stimmen:</td><td>5046 = 96,02 Prozent</td></tr><tr><td>(4) Gültige Stimmen:</td><td>5033 = 95,78 Prozent</td></tr><tr><td>(5) Ja-Stimmen:</td><td>4583 = 87,21 Prozent</td></tr><tr><td>(6) Nein-Stimmen:</td><td>450 = 8,56 Prozent</td></tr></tbody></table><strong><br></strong><strong>Zum Nachlesen</strong><p></p><ul><li>IG Metall, Arbeitskampfordner Teil 1./4</li><li>Ohl u.a., Handbuch MTV, Seite 50 f.</li><li>WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 286</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Verbandsaustritt <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Verbandsaustritt bezeichnet den Austritt des Arbeitgebers aus dem Arbeitgeberverband (AGV), zum Beispiel wegen zu hoher Beiträge, Verärgerung über Personen oder um sich der Tarifgeltung zu entziehen. Der Austritt ist verbandsintern wirksam, wenn die satzungsmäßige Kündigungsfrist eingehalten und abgelaufen ist.<br><br>Nach dem AGV-Austritt gelten allerdings die Tarifnormen voll weiter, bis der Tarifvertrag endet (Paragraf 3 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz). Zumindest eine Zeitlang bleibt der „Tarifflüchtling“ an den Tarifvertrag gebunden – so als wäre er noch im AGV. Der Tarifvertrag kann während der Zeit der Fortgeltung – anders als bei der Nachwirkung – nicht durch eine andere Abmachung, zum Beipsiel durch Einzelvertrag, geändert werden. Entsprechende Rechtsfolgen hat ein Übertritt in den OT-Verband.<br><br>Das Handelsblatt warnte vor dieser Strategie der „Tarifflucht“ mit den Worten, das Unternehmen komme so „vom Regen (des Verbandstarifvertrages) in die Traufe“ (des Firmentarifvertrages).<br><br><strong>Beispiele</strong></p><ul><li>Austritt am 01.08.2003 zum 31.12.2003, Manteltarifvertrag abgeschlossen am 01.01.2000, kündbar erstmals zum 31.12.2006<br>- der Arbeitgeber ist bis (mindestens) zu diesem Zeitpunkt an den Manteltarifvertrag gebunden</li><li>Austritt zum 31.12.2003, alter Lohntarifvertrag zum 28.02.2004 gekündigt, Tarifabschluss am 28.03.2004, gültig ab 01.03.2004<br>- Bindung an den alten Lohntarifvertrag bis 28.02.2004, keine Tarifbindung an den neuen Vertrag</li></ul><p><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 1508 ff.</li><li>Kempen/Zachert, TVG, § 3 Rn. 23 ff.</li><li>Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 42 f.</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Verbandsklage <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Eine Verbandsklage ist eine</p><ul><li><strong>Klage einer Tarifpartei gegen die andere Tarifpartei&nbsp;</strong>um die Geltung oder Auslegung eines Tarifvertrages (oder die Rechtmäßigkeit von Streik-/Aussperrungsmaßnahmen). Die Verbandsklage ist in Paragraf 9 Tarifvertragsgesetz geregelt; in einigen Tarifbereichen von Metall- oder Holzwirtschaft ist sie von den staatlichen Arbeitsgerichten auf (tarifliche) Schiedsgerichte verlagert worden.<br></li><li><strong>Klage einer Gewerkschaft gegen den einzelnen Arbeitgeber</strong>, der Tarifbruch begeht (zum Beispiel per Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag die Arbeitszeit verlängert oder die Sonderzahlung kürzt). Dieser sog. Unterlassungsanspruch ist 1999 prinzipiell vom Bundesarbeitsgericht anerkannt worden (wird aber tendenziell durch Auflagen wieder eingeschränkt).<br>Ein allgemeines Klagerecht der Gewerkschaft gegen den Arbeitgeber, sozusagen anstelle des Mitglieds, beispielsweise wegen einer Lohndifferenz, besteht nicht. Grundsätzlich ist eine Klage des einzelnen Mitglieds nötig.</li></ul><p><br><strong>Beispiele</strong></p><ul><li>Klage des Arbeitgeberverbandes Stahl gegen die IG Metall auf Auslegung des Paragraf 20 Manteltarifvertrag Stahl NRW (gehört Rufbereitschaftspauschale zum fortzuzahlenden Entgelt? Ja – BAG vom 15.10.2003 – 3 AZR 594/02)</li><li>Klage der IG Metall gegen die Firma B. wegen tarifwidrig verlängerter Arbeitszeit und gekürzter Sonderzahlung (LAG Baden-Württemberg 13.01.1999, AuR 1999, 156)</li></ul><p><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 163 ff., 1382</li><li>Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 9</li><li>Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 383 ff.</li><li>BAG vom 20.04.1999 – 1 ABR 72/98 – AiB 1999, 538</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Verbandstarifvertrag <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Tarifvertrag zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeberverband für einen bestimmten Tarifbereich bzw. Geltungsbereich.<br><br>Lange Zeit prägend für das bundesdeutsche Tarifmodell: Für Beschäftigte und Betriebe einer Branche gelten – überbetrieblich vereinbart – gleiche Arbeits- und Wettbewerbsbedingungen, Unterbietungskonkurrenz wird vermieden/erschwert.<br><br>Das System der Verbands- oder Flächentarifverträge steht unter dem Druck der Deregulierer, die auf betriebliche oder gar einzelvertragliche Lösungen orientieren.<br>Gegensatz: Firmentarifvertrag<br><br><strong>Beispiele</strong></p><ul><li>Lohntarifvertrag für die Holzindustrie und Kunststoffverarbeitung in Baden-Württemberg</li><li>Manteltarifvertrag für das Kfz-Handwerk und den Kfz-Handel in NRW</li></ul><p><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>IG Metall, Zukunftswerkstatt Tarifvertrag, August 2002</li><li>Kempen/Zachert, Tarifvertragsrecht, § 1 Rn. 23 ff.</li><li>WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 287</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Verdi und DAG-Regelung <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Mit der Gründung von Verdi ist die DAG aufgelöst. Nach den Absprachen im DGB brauchen die DAG-Mitglieder nicht in die für ihre Branche zuständige Gewerkschaft überzuwechseln. Um dennoch ihren Tarifschutz sicherzustellen, wurde u.a. vereinbart, dass die zuständige Gewerkschaft im Auftrag von Verdi für die ex-DAG-Mitglieder Tarifverträge abschließt (zum Beispiel „Geschäftsbesorgungsvertrag“ IG Metall/Verdi vom 19.07.2001). Die Form der Umsetzung ist unterschiedlich.<br><br><strong>Beispiele</strong></p><ul><li>„Dieser Tarifvertrag wird von der IG Metall auch namens und im Auftrag der Gewerkschaft Verdi für die dort organisierten Mitglieder abgeschlossen, die am 02.07.2001 Mitglied der DAG waren.“ (üblicher Satz bei neu abgeschlossenen Tarifverträgen der IG Metall)</li><li>„Ergänzend zum jeweiligen persönlichen Geltungsbereich aller Tarifverträge für die niedersächsische Metallindustrie gelten die tariflichen Bestimmungen auch für diejenigen Mitglieder der ... Verdi, die vorher Mitglieder der ... DAG waren. Dies gilt für alle derzeitigen wie zukünftigen Tarifverträge.“ (Tarifvertrag zwischen Verband der Metallindustriellen Niedersachsen und IG Metall Bezirksleitung Hannover, 01.06.2002)</li><li>„Die jeweiligen Tarifverträge zwischen Gesamttextil, Bundesverband Bekleidungsindustrie einschließlich ihrer Landesverbände einerseits und der IG Metall andererseits gelten unmittelbar und zwingend auch für die Mitglieder von Verdi, die am 02.07.2001 Mitglied der DAG waren.<br>Kündigungen von Tarifverträgen werden von bzw. gegenüber der IG Metall ausgesprochen. Forderungen und Erklärungen beziehen sich auch auf die entsprechenden, von der DAG abgeschlossenen Tarifverträge.“ (Vereinbarung zwischen Gesamttextil, Bundesverband Bekleidung und IG Metall vom 01.02.2002)</li></ul><p><br><strong>Zum Nachlesen</strong><br>Thüsing/Wiedemann, WM (Wertpapier-Mitteilungen) 1999, Seite 2237</p><br><p></p> 1 1 0 1 1 Verhandlungsergebnis <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Einigen sich die Tarifparteien, wird der Inhalt (oder die Eckpunkte) meist schriftlich festgehalten und von den Verhandlungsführer/innen unterschrieben. Das Verhandlungsergebnis (die Ergebnisniederschrift, das Verhandlungsprotokoll) enthält oft eine Erklärungsfrist, innerhalb derer es von den Gremien der Tarifparteien angenommen oder abgelehnt werden kann.<br><br>Auf der Basis des Verhandlungsergebnisses werden die Tarifverträge formuliert.<br><br>Das Verhandlungsergebnis selbst ist kein Tarifvertrag, aus dem die Mitglieder Rechtsansprüche ableiten könnten. Es verpflichtet die Tarifparteien, einen entsprechenden Tarifvertrag abzuschließen.<br><br><strong>Beispiel Verhandlungsergebnis für die Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg vom 24.02.2015</strong></p><ul><li>„Für die Zeit vom 1. Januar 2015 bis zum 31. März 2015 gelten die ERA-Entgelttabellen sowie die Lohn-, Gehalts- und Ausbildungsvergütungstafeln, jeweils gültig ab 1. Mai 2014, weiter.</li><li>Die Beschäftigten erhalten einen Einmalbetrag in Höhe von insgesamt 150 Euro brutto. Auszubildende erhalten einen Einmalbetrag in Höhe von insgesamt 55 Euro brutto. Der Einmalbetrag ist für Beschäftigte und Auszubildende mit der Entgeltabrechnung im März 2015 auszuzahlen.“</li></ul><p><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 102 a und 300</li><li>Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 1 Rn. 373 f.</li><li>Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 49</li><li>BAG vom 26.01.1982 – 4 AZR 224/80 – (Metall- und Elektroindustrie Hessen)</li><li>ArbG Hamburg vom 08.08.1984 – 23 Ca 232/83 – (Sanitärhandwerk Hamburg)</li><li>BAG vom 24.11.1993 – 4 AZR 329/93 – (Metall- und Elektroindustrie Sachsen)</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Verhandlungsverpflichtung <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Die Tarifvertragsparteien vereinbaren in einem Verhandlungsergebnis, dass für einen gewissen Tatbestand (zum Beispiel Entgeltrahmen) Verhandlungen fortzusetzen sind und ggf. bis zu welchem Zeitpunkt es zu einem Abschluss kommen soll. Insbesondere bei längerfristigen Tarifverträgen kann eine Verpflichtung der Tarifvertragsparteien aufgenommen werden, über das In-Kraft-Treten einer Stufe erneut zu verhandeln.<br><br><strong>Beispiele</strong></p><ul><li>„Jede Partei kann frühestens acht Monate vor Erreichen der Stufe gemäß Ziffer 2.6 verlangen, den Zeitpunkt des Eintritts dieser Stufe wegen nachhaltig veränderter wirtschaftlicher oder sozialer Verhältnisse um bis zu sechs Monate vorzuziehen oder hinauszuschieben.“ (Paragraf 3 Nr. 5 Tarifvertrag Metall- und Elektroindustrie Sachsen-Anhalt vom 16.05.1993)</li><li>„Die Tarifvertragsparteien werden, wenn eine von ihnen es wünscht, drei Monate vor den in Nummer 1. genannten Terminen einer Arbeitszeitverkürzung in ein Gespräch über die Durchführbarkeit der Arbeitszeitverkürzung unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Lage eintreten. Dabei sind insbesondere die Beschäftigungssituation in der Metall- und Elektroindustrie, die Entwicklung im Zusammenwachsen der beiden deutschen Staaten und die Entwicklung der Arbeitszeiten in den Ländern der Europäischen Gemeinschaft zu berücksichtigen. Die Tarifvertragsparteien werden sich um eine einvernehmliche Beurteilung und gegebenenfalls um eine daraus abgeleitete abweichende Regelung bemühen.“ (Manteltarifvertrag Metallindustrie NRW in der Fassung vom 15.03.1994)</li><li>„Die Tarifvertragsparteien vereinbaren, nach erfolgter Kündigung der manteltariflichen Bestimmungen zur Dauer der Arbeitszeit im Tarifgebiet II in Verhandlungen über einen von der IG Metall angestrebten Stufenplan zur Angleichung der Arbeitszeit an das Niveau im Tarifgebiet I und die weitere Differenzierung der Arbeitszeit einzutreten.“ (Verhandlungsergebnis Metall- und Elektroindustrie Berlin/Brandenburg vom 18.05.2002)</li></ul><p><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 110</li><li>BAG-Urteil vom 14.02.1989 – 1 AZR 142/88 – AuR 1989, Seite 216</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Vertrauenskörper <p dir="ltr" style="text-align:left;">Der Vertrauensleutekörper ist der Zusammenschluss der IG Metall-Vertrauensleute in einem Betrieb. Die Vertrauensleute wählen sich als ihren Sprecher den Vertrauenskörperleiter.<br /></p> 1 1 0 1 1 Vertrauensleute <p dir="ltr" style="text-align: left;">Vertrauensleute sind die Basis der IG Metall in den Betrieben. Sie werden direkt von den Mitgliedern alle 4 Jahre gewählt und werden in die örtlichen Delegiertenversammlungen der Verwaltungsstellen und in die&nbsp;Tarifkommissionen&nbsp;entsandt. Die letzten Vertrauensleutewahlen fanden 2012 statt. Im Unterschied zu den Betriebsratsgremien sind sie Partei in Tarifauseinandersetzungen. Die Vertrauensleute sind die aktiven IG Metall-Mitglieder im Betrieb, sie organisieren und tragen z. B. die Tarifauseinandersetzungen. Die IG Metall- Mitglieder im Betriebsrat, die auch Vertrauensleute sind, können sich an Streikaktionen beteiligen bzw. dazu mobilisieren.<br></p> 1 1 0 1 1 Verzicht <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Verzicht bedeutet, dass man einen Anspruch fallen lässt oder nicht mehr geltend macht.<br><br>Ein Verzicht auf (entstandene) tarifvertragliche Ansprüche ist rechtsunwirksam (Paragraf 4 Abs. 4 Tarifvertragsgesetz). Das bedeutet: der Anspruch bleibt bestehen und kann auch eingeklagt werden. Das gilt beispielsweise auch dann, wenn Beschäftigte „freiwillig“ eine Verschlechterung tariflicher Leistungen unterschreiben.<br><br>Die Unwirksamkeit eines Tarifverzichts ist die notwendige Ergänzung des Günstigkeitsprinzips und der zwingenden Wirkung des Tarifvertrages, der Mindestbedingungen verbindlich regelt.<br><br>Zu beachten sind die Ausschlussfristen: nach Ablauf bestimmter Fristen ist die Geltendmachung von Ansprüchen nicht mehr möglich.<br><br><strong>Beispiele</strong></p><ul><li>„Die Arbeitnehmer/innen verzichten 1993 und 1994 wegen der Ertragslage auf die Hälfte des Urlaubsgelds und der tariflichen Sonderzahlung.“ (aus einer Vereinbarung mit der Fa. D.)<br>Dazu das LAG Düsseldorf vom 29.01.1998 – 2(14) Sa 1417/97 -</li><li>„Ein Verzicht auf tarflich geregelte Leistungen (zum Beispiel Urlaubsgeld, Sonderzahlung) durch Betriebsvereinbarung ist gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG und § 4 Abs. 3 und 4 Tarifvertragsgesetz unzulässig.“</li></ul><p><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 1304 ff.</li><li>Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 4 Rn. 239 ff.</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Vorweganhebung <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><p>Vor der Entgelterhöhung werden die alten Entgeltbeträge für einzelne oder alle Gruppen (um feste Beträge oder prozentual) angehoben. Auf dieser Basis (also den vorweg angehobenen Beträgen) wird die vereinbarte Tariferhöhung berechnet. Ziel: Angleichung einzelner Gruppen oder Bereiche, die zu stark von vergleichbaren Gruppen/Bereichen abweichen, und/oder Verringerung der Lohndrift zwischen tariflichen und effektiven Entgelten.<br><br><strong>Beispiel<br></strong>„Mit Wirkung vom 01.11.1990 wird der Ecklohn ... um 26 Pf auf 13,48 DM anrechenbar erhöht.<br>Mit Wirkung vom 01.11.1990 werden die Tarifgehälter ... anrechenbar erhöht, und zwar das Tarifgehalt der Gruppe ... um 38 DM.<br>Die Anhebung der Tariflöhne/-gehälter erfolgt zur tariflichen Absicherung der Effektivverdienste. Die Tarifvertragsparteien sind sich einig, dass damit eine Auswirkung auf die Effektivverdienste nicht verbunden sein soll. Für die Anrechnung gilt: Ein Arbeitnehmer, der bei In-Kraft-Treten der anrechenbaren Tarifanhebung bereits einen Verdienst erhält, der demjenigen entspricht, der ihm nach den neuen tariflichen Bestimmungen zusteht, kann weitergehende Ansprüche nicht geltend machen ...“ (Verhandlungsergebnis Stahl NRW 16.12.1990)<br><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 286 f.</li><li>ArbG Mannheim vom 09.11.1970 – 1 Ca 388/70 – DB 1971, Seite 196</li></ul><br><p></p> 1 1 0 1 1 Waffengleichheit <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><section id="cp"><div><div><div><div><div><div>Die Rechtsprechung lässt bis heute – wenn auch unter gewissen Einschränkungen – die Aussperrung zu mit dem Argument, zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverband müsse „Waffengleichheit“ bestehen.<br><br>Wenn die Gewerkschaften die „Waffe“ Streik haben, dürfe den Arbeitgebern die „Waffe“ Aussperrung nicht genommen werden. Diese Argumentation geht allerdings von einer unrealistischen Annahme aus.<br><br>Die Aussperrung und noch mehr die kalte Aussperrung soll und wird die Finanzkraft der Gewerkschaft schwächen.<br><br>Wirtschaftlich gesehen: Die Rechtsprechung erlaubt den Arbeitgebern, die über die Produktionsmittel verfügen, Beschäftigte, die nichts als ihre Arbeitskraft besitzen, kurzerhand aus dem Betrieb zu werfen und ihnen die Existenzgrundlage zu entziehen. Aber eigentlich sollte es genau anders herum sein: Die Arbeitgeber sind die Besitzer der Produktionsmittel – also der Maschinen, Anlagen und Kapitalvermögen. Die Beschäftigten sind davon abhängig, um ihren Lebensunterhalt bestreiten zu können. Nur das Streikrecht – also die Verweigerung der Arbeit – schafft die Waffengleichheit.</div></div></div></div></div></div></section><section id="cp867"><div><div><div><br></div></div></div></section><br><p></p> 1 1 0 1 1 Warnstreiks <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><section id="cp"><div><div><div><div><div><div>Kurzfristige Arbeitsniederlegungen, die sich im allgemeinen über einen Arbeitstag oder eine Schicht erstrecken und wiederholt werden können, wurden von der IG Metall im Rahmen der „neuen Beweglichkeit“ erstmals praktiziert und sind vom Bundesarbeitsgericht (BAG) als rechtmäßig anerkannt.</div></div></div></div></div></div></section><section id="cp867"><div><div><div><br></div></div></div></section><br><p></p> 1 1 0 1 1 Proteststreiks Warnstreik Proteststreik Weihnachtsgeld <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><section id="cp"><div><div><div><div><div><div>Ende November wird in den meisten Branchen eine „tarifliche Jahressonderzahlung“ ausgezahlt -besser bekannt als Weihnachtsgeld.</div></div></div></div></div></div></section><section id="cp867"><div><div><div><br></div></div></div></section><br><p></p> 1 1 0 1 1 Westrick-Formel <p dir="ltr" style="text-align: left;">Ludger Westrick war Staatssekretär im Bundeswirtschaftsministerium. Seine Formel dient dazu, Tarifabschlüsse mit längeren Laufzeiten auf eine Laufzeit von zwölf Monaten umzurechnen und zu vergleichen. Dabei wird der tariflich vereinbarte Prozentsatz durch die vereinbarte Laufzeit des Tarifvertrages in Monaten geteilt und anschließend mit zwölf als Faktor für eine einjährige Laufzeit multipliziert.<br><br>Mit der Formel können nicht kürzere Laufzeiten als zwölf Monate oder die kalenderjährliche Tarifsteigerung umgerechnet werden.<br><br><strong>Beispiel</strong><br>Es sind fünf Prozent mehr Einkommen für 15 Monate vereinbart. Nach „Westrick“ entspricht dies einer Erhöhung um vier Prozent bei einer Laufzeit von zwölf Monaten.<br><br><strong>(Prozentuale Erhöhung x 12 / Laufzeit in Monaten)<br>(5 % x 12 /15) = 4 %<br></strong><br><strong>Zum Nachlesen<br></strong>WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 287<br></p> 1 1 0 1 1 Zwingende Wirkung <p dir="ltr" style="text-align: left;"></p><section id="cp"><div><div><div><div><div><div><p>Die Tarifnormen sind Mindestnormen, die der ungehemmten Entfaltung der „Marktkräfte“ Grenzen setzen. Sie gelten „zwingend“ zwischen den Tarifgebundenen (Paragraf 4 Abs. 1 Tarifvertragsgesetz). D.h. von ihnen kann nicht zu Ungunsten der Beschäftigten abgewichen werden, auch nicht durch „freiwillige“ Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten oder Verzicht (Paragraf 4 Abs. 3 und Abs. 4 Tarifvertragsgesetz).<br><br>Die „zwingende Wirkung“ ist ein Herzstück der Tarifautonomie, das an deren verfassungsrechtlichen Schutz teilhat. Konservativen und Deregulierern ist sie ein Dorn im Auge. Sie wollen sie durch die Abschaffung des Tarifvorrangs oder die Aufhebung/„Umdefinition“ des Günstigkeitsprinzips aushöhlen.<br><br><strong>Beispiel</strong><br>Sonderzahlung: 55 Prozent eines Monatseinkommens tarifvertraglich, Verzicht auch in beiderseitigem Einvernehmen nicht möglich; 100 Prozent durch Einzelvertrag möglich.<br><br><strong>Zum Nachlesen</strong></p><ul><li>Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 181 ff.</li><li>IG Metall, Zukunftswerkstatt Tarifvertrag, August 2002</li><li>Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, Paragraf 4 Rn. 1, 11 f.</li></ul></div></div></div></div></div></div></section><section id="cp867"><div><div><div><br></div></div></div></section><br><p></p> 1 1 0 1 1