Eine Anrechnung übertariflicher Zulagen liegt vor, wenn im Zusammenhang mit einer Erhöhung der tariflichen Entgelte der Arbeitgeber die übertarifliche Zulage kürzt. Dies hat zur Folge, das das Effektiveinkommen der Beschäftigten nicht im vollen Umfang der Tariferhöhung steigt.
Ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber die übertariflichen Zulagen anrechnen kann, hängt davon ab, auf welcher individualrechtlichen Grundlage diese Zulagen gezahlt werden und welche Mitbestimmungsrechte der Betriebsrat dabei hat. Die Rechtsprechung zu diesen Fragen ist umfangreich.
Individualrecht: Entscheidend ist, wie die übertarifliche Zulage deklariert wird. Geht aus der Vereinbarung hervor, dass der Arbeitgeber anrechnen kann, kann er diese Möglichkeit jederzeit bei einer Tariferhöhung nutzen. Beachten muss der Arbeitgeber das arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgebot, d.h. er darf die nicht ohne sachlichen Grund für verschiedene Beschäftigte unterschiedlich kürzen. Übertarifliche Zulagen, die für einen bestimmten Zweck gezahlt werden, können dagegen nicht ohne weiteres angerechnet werden, zum Beispiel Leistungszulagen, Funktionszulagen.
Mitbestimmungsrecht: Der Betriebsrat hat keine Mitbestimmung bei der Frage, ob übertarifliche Zulagen gezahlt werden oder nicht. Werden solche gezahlt, hat er aber ein Mitbestimmungsrecht bezüglich deren Verteilung (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 Betriebsverfassungsgesetz). Das bedeutet, dass grundsätzlich ein Mitbestimmungsrecht vorliegt, wenn die unterschiedlich angerechnet wird oder sich auf die Höhe der Zulagen unterschiedlich auswirkt.
Beispiel „Bei einer eventuell gewährten freiwilligen Zulage handelt es sich um eine jederzeit nach freiem Ermessen widerrufliche Leistung, auf die auch bei wiederholter Leistung kein Rechtsanspruch für die Zukunft besteht. Die Leistung kann jederzeit geanz oder teilweise auf die tariflichen Veränderungen und tariflichen Umgruppierungen angerechnet werden.“ (aus einem Muster-Arbeitsvertrag)
