Tariflexikon

Das Abschluss-Datum ist der Tag, an dem der Tarifvertrag abgeschlossen wird. Er steht meist am Ende des Tarifvertragstextes. Am Tag des Abschlusses beginnen die Wirkungen des Tarifvertrages – es sei denn, der Zeitpunkt des Inkrafttretens wird anders vereinbart (zum Beispiel soll der Tarifvertrag erst später oder rückwirkend gelten).

Beispiel
Am 23.04.2003 wurde ein Verhandlungsergebnis erzielt. Der Tarifvertrag trägt dieses Datum auch als Abschlussdatum. Wenn nichts anderes vereinbart ist, tritt er auch an diesem Tag in Kraft. Möglich ist beispielsweise aber auch ein In-Kraft-Treten rückwirkend zum 01.04.2003 oder zu einem späteren Zeitpunkt, zum Beispiel 01.50.2003.

Zum Nachlesen
In jedem Tarifvertrag

Tarifverträge schaffen zwingende Mindestnormen. Von ihnen kann nicht abgewichen werden, sie dürfen nicht unterschritten werden. Davon gibt es Ausnahmen (vgl. Paragraf 4 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz):

• per Einzelarbeitsvertrag können bessere Bedingungen vereinbart werden, zum Beispiel höheres Entgelt, kürzere Arbeitszeit (Günstigkeitsprinzip),
• im Tarifvertrag selbst kann eine Abweichung zugelassen werden (Öffnungsklausel),
• die Tarifvertragsparteien können einen abgeschlossenen Tarifvertrag abändern,
• um beispielsweise zusätzliche Regelungen aufzunehmen (Ergänzungstarifvertrag) oder um auf eine wirtschaftliche Notsituation zu reagieren(Härteregelung, Sondertarifvertrag).

Beispiel
ungünstiger für die Beschäftigten sind

• niedrigeres Entgelt,
• weniger Sonderzahlung oder Urlaubsgeld,
• längere Arbeitszeit,
• kürzerer Urlaub, auch wenn das durch eine Beschäftigungszusage „versüßt“ wird.

Sonderfallregelung
„Die Tarifvertragsparteien werden sich, wie bisher, in besonders gravierenden Fällen, zum Beispiel zur Abwendung einer Insolvenz, darum bemühen, für einzelne Unternehmen Sonderregelungen zu finden, um damit einen Beitrag zum Erhalt der Unternehmen und der Arbeitsplätze zu leisten.“
(Paragraf 6 Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung, Metallindustrie NRW vom 28.10.2002)

Zum Nachlesen

• Ohl u.a., Handbuch MTV, Seite 28 ff.
• WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 275, 279

Tarifverträge gelten nur für die Mitglieder von Gewerkschaften oder Arbeitgeberverbänden, also einer der beiden Tarifvertragsparteien. Eine der Tarifvertragsparteien kann aber beim Arbeitsministerium beantragen, dass ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wird. Er gilt dann auch für alle nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und Beschäftigten im Geltungsbereich des Tarifvertrags.

Voraussetzung für eine Allgemeinverbindlichkeitserklärung (AVE) ist ein „öffentliches Interesse“. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn der Tarifvertrag für die Gestaltung der Arbeitsbedingungen „überwiegende Bedeutung“ erlangt hat. Das bisherige strikte „50-Prozent-Kriterium“ (50 Prozent der Beschäftigten im Geltungsbereich müssen bei tarifgebundenen Arbeitgebern beschäftigt sein) ist seit 2015 entfallen. Trotzdem müssen im Verfahren noch entsprechende Nachweise über die Geltung des Tarifvertrages in einer Branche vorgelegt werden.

Eine der großen gewerkschaftlichen Errungenschaften ist der Alterskündigungsschutz und die Altersverdienstsicherung.

Eine Alterssicherung enthalten fast alle Tarifverträge. Erstmalig wurde sie 1973 in einem Arbeitskampf in der Metall- und Elektroindustrie in Nordwürttemberg/Nordbaden tariflich durchgesetzt.

Danach darf älteren Beschäftigten in der Metallindustrie (ab dem vollendeten 53. Lebensjahr) nicht mehr gekündigt werden. Ihr Entgelt darf ab dem vollendeten 54. Lebensjahr nicht gemindert werden.

Können Beschäftigte aus dieser Altersgruppe den bisherigen regelmäßigen Monatsverdienst alters- oder gesundheitsbedingt nicht mehr erzielen, muss der Arbeitgeber einen Ausgleichsbetrag bezahlen.

In anderen Tarifgebieten und Branchen gelten ggf. andere Altersgrenzen, außerdem sind zusätzlich noch Zeiten der Betriebszugehörigkeit zu beachten.

Auf der Grundlage des Gesetzes zur Altersteilzeit hat die IG Metall für verschiedene Branchen Tarifverträge zur Altersteilzeit abgeschlossen: u. a. für die Metall- und Elektroindustrie, das Kfz-Handwerk, die Holz und Kunststoff verarbeitende Industrie.
Die meisten Tarifverträge zur Altersteilzeit endeten mit dem Wegfall der Subvention durch die Bundesagentur für Arbeit. Die Subvention gilt noch für Altersteilzeitfälle, die im Kalenderjahr 2009 begonnen haben. Für den Bereich der Metall- und Elektroindustrie wurde ein neuer Tarifvertrag mit dem Namen „Tarifvertrag zum flexiblen Übergang in die Rente“ (kurz: TV FlexÜ) abgeschlossen. Dieser Tarifvertrag gilt für Altersteilzeitfälle die ab dem Kalenderjahr 2010 beginnen. Die materiellen Bedingungen wurden nur unwesentlich und zugunsten der Beschäftigten verändert. Danach kann Altersteilzeit frühestens mit Vollendung des 57. Lebensjahres beginnen und längstens 6 Jahre andauern.

Soll Altersteilzeit vereinbart werden, sollte jede/jeder Kollege/in zuvor prüfen, ob im Übrigen die personellen und finanziellen Voraussetzungen gegeben sind und welche Rentenzugangsart gewählt/genutzt werden soll.

Wir müssen aber darauf hinweisen, dass es bei Rentenzugang aus der Altersteilzeit in der Regel zu Rentenabschlägen kommt.

Während der Altersteilzeit kann die gesamte Zeit in eine Arbeits- und eine Freistellungsphase aufgeteilt werden. Das sozialversicherungspflichtige Entgelt beträgt während dieser gesamten Zeit 50 Prozent des bisherigen Arbeitsverdienstes. Dieses Entgelt hat der Arbeitgeber jedoch aufzustocken. Im Rahmen des Lohnsteuerjahresausgleichs führt die Aufstockung (leider) zur Steuernachzahlung.

Da die Thematik der Altersteilzeit aber insgesamt nicht unkompliziert ist, empfehlen wir unbedingt Beratungsgespräche mit dem Rentenversicherungsträger, dem Steuerberater und der IG Metall-Verwaltungsstelle zu vereinbaren.

Viele Unternehmen, die nicht dem Arbeitgeberverband angehören, übernehmen die Regelungen aus dem Tarifvertrag für ihre Branche. Die Gewerkschaft schließt dann einen Anerkennungstarifvertrag mit dem Unternehmen ab.

Eine Anrechnung übertariflicher Zulagen liegt vor, wenn im Zusammenhang mit einer Erhöhung der tariflichen Entgelte der Arbeitgeber die übertarifliche Zulage kürzt. Dies hat zur Folge, das das Effektiveinkommen der Beschäftigten nicht im vollen Umfang der Tariferhöhung steigt.

Ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber die übertariflichen Zulagen anrechnen kann, hängt davon ab, auf welcher individualrechtlichen Grundlage diese Zulagen gezahlt werden und welche Mitbestimmungsrechte der Betriebsrat dabei hat. Die Rechtsprechung zu diesen Fragen ist umfangreich.

Individualrecht:
Entscheidend ist, wie die übertarifliche Zulage deklariert wird. Geht aus der Vereinbarung hervor, dass der Arbeitgeber anrechnen kann, kann er diese Möglichkeit jederzeit bei einer Tariferhöhung nutzen. Beachten muss der Arbeitgeber das arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgebot, d.h. er darf die nicht ohne sachlichen Grund für verschiedene Beschäftigte unterschiedlich kürzen. Übertarifliche Zulagen, die für einen bestimmten Zweck gezahlt werden, können dagegen nicht ohne weiteres angerechnet werden, zum Beispiel Leistungszulagen, Funktionszulagen.

Mitbestimmungsrecht:
Der Betriebsrat hat keine Mitbestimmung bei der Frage, ob übertarifliche Zulagen gezahlt werden oder nicht. Werden solche gezahlt, hat er aber ein Mitbestimmungsrecht bezüglich deren Verteilung (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 Betriebsverfassungsgesetz). Das bedeutet, dass grundsätzlich ein Mitbestimmungsrecht vorliegt, wenn die unterschiedlich angerechnet wird oder sich auf die Höhe der Zulagen unterschiedlich auswirkt.

Beispiel
„Bei einer eventuell gewährten freiwilligen Zulage handelt es sich um eine jederzeit nach freiem Ermessen widerrufliche Leistung, auf die auch bei wiederholter Leistung kein Rechtsanspruch für die Zukunft besteht. Die Leistung kann jederzeit geanz oder teilweise auf die tariflichen Veränderungen und tariflichen Umgruppierungen angerechnet werden.“ (aus einem Muster-Arbeitsvertrag)

Zum Nachlesen

• Kittner/Zwanziger, Handbuch Arbeitsrecht, § 53 Rn. 9 ff.
• Lang/Meine/Ohl, Arbeit, Entgelt, Leistung, Seite 198 ff.
• BAG (Großer Senat) vom 03.12.1991 – GS 2/90

Früher Paragraf 116 AFG – heute § 160 SGB III
Auch als sogennanter „Franke-Erlass“ bekannt. Dieser ist eine rechtswiedrige Entscheidung der Bundesanstalt für Arbeit (BA) von 1984. Diese Entscheidung ermöglichte den Untermehen eine kalte Aussperrung. Bei künftigen Arbeitskämpfen außerhalb der umkämpften Tarifgebiete, aber innerhalb der gleichen Branche wird kein Kurzarbeitergeld mehr gezahlt.

Dieser Akt der Knebelung von Gewerkschaften scheiterte damals an den Sozialgerichten. Daraufhin änderte die Bundestagsmehrheit den Paragrafen im Arbeitsförderungsgesetz. Auf Rechtsklarheit wurde weitgehend verzichtet.

Ein Beispiel dafür ist die Formulierung zum Geltungsbereich und zur Hauptforderung: Außerhalb des umkämpften Tarifgebiets im gleichen fachlichen Geltungsbereich soll kein Kurzarbeitergeld gezahlt werden, wenn „im räumlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags, dem der Betrieb zuzuordnen ist, eine Forderung erhoben worden ist, die einer Hauptforderung des Arbeitskampfes nach Art und Umfang annähernd gleich ist.“ Welche Forderungen „nach Art und Umfang annähernd gleich sind“, bleibt aber völlig unklar. Ebenso unklar ist, was nun eine „Hauptforderung“ sein soll und was nicht.

Fakt ist: die gesetzliche Regelung kommt einem Streikverbot für die Automobil- und Zulieferindustrie gleich. Deshalb muss dieser Paragraf ersatzlos gestrichen werden.

Eine Arbeitgeberverbands-Fusion ist ein Zusammenschluss von Arbeitgeberverbänden. In den letzten Jahren meist durch Aufnahme eines – dann aufgelösten – Verbandes. Dabei spielen neben Posten etc. auch steuer- und vermögensrechtliche Dinge eine Rolle.

Mit der Auflösung eines Arbeitgeberverbandes endet nach der zur Zeit herrschenden Rechtsprechung die volle Wirkung der Tarifverträge, sie wirken nur noch nach. Es sind somit Maßnahmen zum Tarifschutz bzw. zur Tarifüberleitung notwendig.

Beispiel
„Die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Tarifvertrages geltenden oder nachwirkenden Tarifverträge und Vereinbarungen für die Tarifgebiete Südbaden bzw. Südwürttemberg-Hohenzollern, abgeschlossen zwischen dem Arbeitgeberverband der Badischen Metallindustrie bzw. Verband der Metallindustrie von Südwürttemberg-Hohenzollern ... und der IG Metall, Vorstand bzw. Bezirkleistung Stuttgart ... gelten auch nach dem Zusammenschluss der genannten Arbeitgeberverbände zum Verband der Metall- und Elektroindustrie Südwest e.V ... für die im Geltungsbereich des jeweiligen Tarifvertrages genannten Beschäftigten und Betriebe.
Für die in den Verband Südwestmetall neu eintretenden Betriebe gelten die Tarifverträge des jeweils zutreffenden räumlichen Geltungsbereichs ...“
(Tarifvertrag zur Geltung von Tarifverträgen zwischen Südwestmetall und IG Metall vom 01.10.1992 – anlässlich der Fusion der Metall-Arbeitgeberverbände Südbaden und Südwürttemberg-Hohenzollern zum Arbeitgeberverband Südwestmetall)

Zum Nachlesen
BAG vom 28.05.1997 – 4 AZR 545/93 -

Nach dem Arbeitsförderungsrecht (Sozialgesetzbuch SGB III) zahlt die Bundesagentur für Arbeit unter anderem Überbrückungsgeld, Arbeitslosengeld, Insolvenzgeld und Kurzarbeitergeld. (Siehe dazu § 116 AFG bzw. § 146 SGB III).