Tariflexikon

Verbandsaustritt bezeichnet den Austritt des Arbeitgebers aus dem Arbeitgeberverband (AGV), zum Beispiel wegen zu hoher Beiträge, Verärgerung über Personen oder um sich der Tarifgeltung zu entziehen. Der Austritt ist verbandsintern wirksam, wenn die satzungsmäßige Kündigungsfrist eingehalten und abgelaufen ist.

Nach dem AGV-Austritt gelten allerdings die Tarifnormen voll weiter, bis der Tarifvertrag endet (Paragraf 3 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz). Zumindest eine Zeitlang bleibt der „Tarifflüchtling“ an den Tarifvertrag gebunden – so als wäre er noch im AGV. Der Tarifvertrag kann während der Zeit der Fortgeltung – anders als bei der Nachwirkung – nicht durch eine andere Abmachung, zum Beipsiel durch Einzelvertrag, geändert werden. Entsprechende Rechtsfolgen hat ein Übertritt in den OT-Verband.

Das Handelsblatt warnte vor dieser Strategie der „Tarifflucht“ mit den Worten, das Unternehmen komme so „vom Regen (des Verbandstarifvertrages) in die Traufe“ (des Firmentarifvertrages).

Beispiele

• Austritt am 01.08.2003 zum 31.12.2003, Manteltarifvertrag abgeschlossen am 01.01.2000, kündbar erstmals zum 31.12.2006
  - der Arbeitgeber ist bis (mindestens) zu diesem Zeitpunkt an den Manteltarifvertrag gebunden
• Austritt zum 31.12.2003, alter Lohntarifvertrag zum 28.02.2004 gekündigt, Tarifabschluss am 28.03.2004, gültig ab 01.03.2004
  - Bindung an den alten Lohntarifvertrag bis 28.02.2004, keine Tarifbindung an den neuen Vertrag

Zum Nachlesen

• Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 1508 ff.
• Kempen/Zachert, TVG, § 3 Rn. 23 ff.
• Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 42 f.

Eine Verbandsklage ist eine

• Klage einer Tarifpartei gegen die andere Tarifpartei um die Geltung oder Auslegung eines Tarifvertrages (oder die Rechtmäßigkeit von Streik-/Aussperrungsmaßnahmen). Die Verbandsklage ist in Paragraf 9 Tarifvertragsgesetz geregelt; in einigen Tarifbereichen von Metall- oder Holzwirtschaft ist sie von den staatlichen Arbeitsgerichten auf (tarifliche) Schiedsgerichte verlagert worden.
  
• Klage einer Gewerkschaft gegen den einzelnen Arbeitgeber, der Tarifbruch begeht (zum Beispiel per Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag die Arbeitszeit verlängert oder die Sonderzahlung kürzt). Dieser sog. Unterlassungsanspruch ist 1999 prinzipiell vom Bundesarbeitsgericht anerkannt worden (wird aber tendenziell durch Auflagen wieder eingeschränkt).
  Ein allgemeines Klagerecht der Gewerkschaft gegen den Arbeitgeber, sozusagen anstelle des Mitglieds, beispielsweise wegen einer Lohndifferenz, besteht nicht. Grundsätzlich ist eine Klage des einzelnen Mitglieds nötig.

Beispiele

• Klage des Arbeitgeberverbandes Stahl gegen die IG Metall auf Auslegung des Paragraf 20 Manteltarifvertrag Stahl NRW (gehört Rufbereitschaftspauschale zum fortzuzahlenden Entgelt? Ja – BAG vom 15.10.2003 – 3 AZR 594/02)
• Klage der IG Metall gegen die Firma B. wegen tarifwidrig verlängerter Arbeitszeit und gekürzter Sonderzahlung (LAG Baden-Württemberg 13.01.1999, AuR 1999, 156)

Zum Nachlesen

• Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 163 ff., 1382
• Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 9
• Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 383 ff.
• BAG vom 20.04.1999 – 1 ABR 72/98 – AiB 1999, 538

Tarifvertrag zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeberverband für einen bestimmten Tarifbereich bzw. Geltungsbereich.

Lange Zeit prägend für das bundesdeutsche Tarifmodell: Für Beschäftigte und Betriebe einer Branche gelten – überbetrieblich vereinbart – gleiche Arbeits- und Wettbewerbsbedingungen, Unterbietungskonkurrenz wird vermieden/erschwert.

Das System der Verbands- oder Flächentarifverträge steht unter dem Druck der Deregulierer, die auf betriebliche oder gar einzelvertragliche Lösungen orientieren.
Gegensatz: Firmentarifvertrag

Beispiele

• Lohntarifvertrag für die Holzindustrie und Kunststoffverarbeitung in Baden-Württemberg
• Manteltarifvertrag für das Kfz-Handwerk und den Kfz-Handel in NRW

Zum Nachlesen

• IG Metall, Zukunftswerkstatt Tarifvertrag, August 2002
• Kempen/Zachert, Tarifvertragsrecht, § 1 Rn. 23 ff.
• WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 287

Mit der Gründung von Verdi ist die DAG aufgelöst. Nach den Absprachen im DGB brauchen die DAG-Mitglieder nicht in die für ihre Branche zuständige Gewerkschaft überzuwechseln. Um dennoch ihren Tarifschutz sicherzustellen, wurde u.a. vereinbart, dass die zuständige Gewerkschaft im Auftrag von Verdi für die ex-DAG-Mitglieder Tarifverträge abschließt (zum Beispiel „Geschäftsbesorgungsvertrag“ IG Metall/Verdi vom 19.07.2001). Die Form der Umsetzung ist unterschiedlich.

Beispiele

• „Dieser Tarifvertrag wird von der IG Metall auch namens und im Auftrag der Gewerkschaft Verdi für die dort organisierten Mitglieder abgeschlossen, die am 02.07.2001 Mitglied der DAG waren.“ (üblicher Satz bei neu abgeschlossenen Tarifverträgen der IG Metall)
• „Ergänzend zum jeweiligen persönlichen Geltungsbereich aller Tarifverträge für die niedersächsische Metallindustrie gelten die tariflichen Bestimmungen auch für diejenigen Mitglieder der ... Verdi, die vorher Mitglieder der ... DAG waren. Dies gilt für alle derzeitigen wie zukünftigen Tarifverträge.“ (Tarifvertrag zwischen Verband der Metallindustriellen Niedersachsen und IG Metall Bezirksleitung Hannover, 01.06.2002)
• „Die jeweiligen Tarifverträge zwischen Gesamttextil, Bundesverband Bekleidungsindustrie einschließlich ihrer Landesverbände einerseits und der IG Metall andererseits gelten unmittelbar und zwingend auch für die Mitglieder von Verdi, die am 02.07.2001 Mitglied der DAG waren.
  Kündigungen von Tarifverträgen werden von bzw. gegenüber der IG Metall ausgesprochen. Forderungen und Erklärungen beziehen sich auch auf die entsprechenden, von der DAG abgeschlossenen Tarifverträge.“ (Vereinbarung zwischen Gesamttextil, Bundesverband Bekleidung und IG Metall vom 01.02.2002)

Zum Nachlesen
Thüsing/Wiedemann, WM (Wertpapier-Mitteilungen) 1999, Seite 2237

Einigen sich die Tarifparteien, wird der Inhalt (oder die Eckpunkte) meist schriftlich festgehalten und von den Verhandlungsführer/innen unterschrieben. Das Verhandlungsergebnis (die Ergebnisniederschrift, das Verhandlungsprotokoll) enthält oft eine Erklärungsfrist, innerhalb derer es von den Gremien der Tarifparteien angenommen oder abgelehnt werden kann.

Auf der Basis des Verhandlungsergebnisses werden die Tarifverträge formuliert.

Das Verhandlungsergebnis selbst ist kein Tarifvertrag, aus dem die Mitglieder Rechtsansprüche ableiten könnten. Es verpflichtet die Tarifparteien, einen entsprechenden Tarifvertrag abzuschließen.

Beispiel Verhandlungsergebnis für die Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg vom 24.02.2015

• „Für die Zeit vom 1. Januar 2015 bis zum 31. März 2015 gelten die ERA-Entgelttabellen sowie die Lohn-, Gehalts- und Ausbildungsvergütungstafeln, jeweils gültig ab 1. Mai 2014, weiter.
• Die Beschäftigten erhalten einen Einmalbetrag in Höhe von insgesamt 150 Euro brutto. Auszubildende erhalten einen Einmalbetrag in Höhe von insgesamt 55 Euro brutto. Der Einmalbetrag ist für Beschäftigte und Auszubildende mit der Entgeltabrechnung im März 2015 auszuzahlen.“

Zum Nachlesen

• Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 102 a und 300
• Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 1 Rn. 373 f.
• Ohl u.a., Handbuch Manteltarifvertrag, Seite 49
• BAG vom 26.01.1982 – 4 AZR 224/80 – (Metall- und Elektroindustrie Hessen)
• ArbG Hamburg vom 08.08.1984 – 23 Ca 232/83 – (Sanitärhandwerk Hamburg)
• BAG vom 24.11.1993 – 4 AZR 329/93 – (Metall- und Elektroindustrie Sachsen)

Die Tarifvertragsparteien vereinbaren in einem Verhandlungsergebnis, dass für einen gewissen Tatbestand (zum Beispiel Entgeltrahmen) Verhandlungen fortzusetzen sind und ggf. bis zu welchem Zeitpunkt es zu einem Abschluss kommen soll. Insbesondere bei längerfristigen Tarifverträgen kann eine Verpflichtung der Tarifvertragsparteien aufgenommen werden, über das In-Kraft-Treten einer Stufe erneut zu verhandeln.

Beispiele

• „Jede Partei kann frühestens acht Monate vor Erreichen der Stufe gemäß Ziffer 2.6 verlangen, den Zeitpunkt des Eintritts dieser Stufe wegen nachhaltig veränderter wirtschaftlicher oder sozialer Verhältnisse um bis zu sechs Monate vorzuziehen oder hinauszuschieben.“ (Paragraf 3 Nr. 5 Tarifvertrag Metall- und Elektroindustrie Sachsen-Anhalt vom 16.05.1993)
• „Die Tarifvertragsparteien werden, wenn eine von ihnen es wünscht, drei Monate vor den in Nummer 1. genannten Terminen einer Arbeitszeitverkürzung in ein Gespräch über die Durchführbarkeit der Arbeitszeitverkürzung unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Lage eintreten. Dabei sind insbesondere die Beschäftigungssituation in der Metall- und Elektroindustrie, die Entwicklung im Zusammenwachsen der beiden deutschen Staaten und die Entwicklung der Arbeitszeiten in den Ländern der Europäischen Gemeinschaft zu berücksichtigen. Die Tarifvertragsparteien werden sich um eine einvernehmliche Beurteilung und gegebenenfalls um eine daraus abgeleitete abweichende Regelung bemühen.“ (Manteltarifvertrag Metallindustrie NRW in der Fassung vom 15.03.1994)
• „Die Tarifvertragsparteien vereinbaren, nach erfolgter Kündigung der manteltariflichen Bestimmungen zur Dauer der Arbeitszeit im Tarifgebiet II in Verhandlungen über einen von der IG Metall angestrebten Stufenplan zur Angleichung der Arbeitszeit an das Niveau im Tarifgebiet I und die weitere Differenzierung der Arbeitszeit einzutreten.“ (Verhandlungsergebnis Metall- und Elektroindustrie Berlin/Brandenburg vom 18.05.2002)

Zum Nachlesen

• Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 110
• BAG-Urteil vom 14.02.1989 – 1 AZR 142/88 – AuR 1989, Seite 216

Der Vertrauensleutekörper ist der Zusammenschluss der IG Metall-Vertrauensleute in einem Betrieb. Die Vertrauensleute wählen sich als ihren Sprecher den Vertrauenskörperleiter.

Vertrauensleute sind die Basis der IG Metall in den Betrieben. Sie werden direkt von den Mitgliedern alle 4 Jahre gewählt und werden in die örtlichen Delegiertenversammlungen der Verwaltungsstellen und in die Tarifkommissionen entsandt. Die letzten Vertrauensleutewahlen fanden 2012 statt. Im Unterschied zu den Betriebsratsgremien sind sie Partei in Tarifauseinandersetzungen. Die Vertrauensleute sind die aktiven IG Metall-Mitglieder im Betrieb, sie organisieren und tragen z. B. die Tarifauseinandersetzungen. Die IG Metall- Mitglieder im Betriebsrat, die auch Vertrauensleute sind, können sich an Streikaktionen beteiligen bzw. dazu mobilisieren.

Verzicht bedeutet, dass man einen Anspruch fallen lässt oder nicht mehr geltend macht.

Ein Verzicht auf (entstandene) tarifvertragliche Ansprüche ist rechtsunwirksam (Paragraf 4 Abs. 4 Tarifvertragsgesetz). Das bedeutet: der Anspruch bleibt bestehen und kann auch eingeklagt werden. Das gilt beispielsweise auch dann, wenn Beschäftigte „freiwillig“ eine Verschlechterung tariflicher Leistungen unterschreiben.

Die Unwirksamkeit eines Tarifverzichts ist die notwendige Ergänzung des Günstigkeitsprinzips und der zwingenden Wirkung des Tarifvertrages, der Mindestbedingungen verbindlich regelt.

Zu beachten sind die Ausschlussfristen: nach Ablauf bestimmter Fristen ist die Geltendmachung von Ansprüchen nicht mehr möglich.

Beispiele

• „Die Arbeitnehmer/innen verzichten 1993 und 1994 wegen der Ertragslage auf die Hälfte des Urlaubsgelds und der tariflichen Sonderzahlung.“ (aus einer Vereinbarung mit der Fa. D.)
  Dazu das LAG Düsseldorf vom 29.01.1998 – 2(14) Sa 1417/97 -
• „Ein Verzicht auf tarflich geregelte Leistungen (zum Beispiel Urlaubsgeld, Sonderzahlung) durch Betriebsvereinbarung ist gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG und § 4 Abs. 3 und 4 Tarifvertragsgesetz unzulässig.“

Zum Nachlesen

• Däubler, Tarifvertragsrecht, Rn. 1304 ff.
• Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, § 4 Rn. 239 ff.

Vor der Entgelterhöhung werden die alten Entgeltbeträge für einzelne oder alle Gruppen (um feste Beträge oder prozentual) angehoben. Auf dieser Basis (also den vorweg angehobenen Beträgen) wird die vereinbarte Tariferhöhung berechnet. Ziel: Angleichung einzelner Gruppen oder Bereiche, die zu stark von vergleichbaren Gruppen/Bereichen abweichen, und/oder Verringerung der Lohndrift zwischen tariflichen und effektiven Entgelten.

Beispiel
„Mit Wirkung vom 01.11.1990 wird der Ecklohn ... um 26 Pf auf 13,48 DM anrechenbar erhöht.
Mit Wirkung vom 01.11.1990 werden die Tarifgehälter ... anrechenbar erhöht, und zwar das Tarifgehalt der Gruppe ... um 38 DM.
Die Anhebung der Tariflöhne/-gehälter erfolgt zur tariflichen Absicherung der Effektivverdienste. Die Tarifvertragsparteien sind sich einig, dass damit eine Auswirkung auf die Effektivverdienste nicht verbunden sein soll. Für die Anrechnung gilt: Ein Arbeitnehmer, der bei In-Kraft-Treten der anrechenbaren Tarifanhebung bereits einen Verdienst erhält, der demjenigen entspricht, der ihm nach den neuen tariflichen Bestimmungen zusteht, kann weitergehende Ansprüche nicht geltend machen ...“ (Verhandlungsergebnis Stahl NRW 16.12.1990)

Zum Nachlesen

• WSI, Tarifhandbuch 2003, Seite 286 f.
• ArbG Mannheim vom 09.11.1970 – 1 Ca 388/70 – DB 1971, Seite 196