Arbeitsrechtslexikon

Abfindungen sind Entschädigungen, die gezahlt werden, wenn ein Arbeitnehmer seine Arbeit verliert. Aber nicht jeder Arbeitnehmer hat bei Verlust seines Arbeitsplatzes einen Anspruch auf eine Abfindung.
Ein Anspruch besteht

• wenn bei einer betriebsbedingten Kündigung im Rahmen einer Betriebsänderung ein Sozialplan besteht. Ein Sozialplan kann nur in Betrieben mit Betriebsrat durchgesetzt werden in denen mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt werden;
• wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf einen schriftlichen Auflösungsvertrag einigen, der eine Abfindung vorsieht;
• wenn der Arbeitgeber gem. § 1a KSchG in einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung zusagt, deren Höhe 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses beträgt und der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt;
• wenn ein Arbeitsgericht eine Kündigung für unwirksam erklärt und auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflöst.

Abfindungsansprüche können verfallen, wenn sie nicht rechtzeitig innerhalb einer Ausschlussfrist, die der Tarif- oder Arbeitsvertrag regelt, geltend gemacht und gegebenenfalls eingeklagt werden. Für Abfindungen bei Verlust des Arbeitsplatzes müssen keine Sozialversicherungsbeiträge gezahlt werden, wohl aber Steuern.

Eine Abmahnung kann schriftlich oder mündlich erfolgen. Sie ist die Vorstufe zu einer Kündigung. Wenn ein Arbeitgeber ein konkretes Fehlverhalten des Arbeitnehmers im Wiederholungsfall zum Anlass einer Kündigung nehmen will, spricht er eine Abmahnung aus. Sie soll dem Arbeitnehmer eine letzte Gelegenheit geben, sein Verhalten zu ändern. Im Wiederholungsfall zur Kündigung führen kann zum Beispiel unentschuldigtes Fehlen, Unpünktlichkeit, Alkoholmissbrauch, Missachtung der Weisungen von Vorgesetzten oder Qualitätsmängel bei der Arbeit.
Abmahnungen müssen keine bestimmte Form haben. Wichtig ist allein der Inhalt der Abmahnung. Das Fehlverhalten muss nur detailliert und konkret geschildert sein. Der Arbeitnehmer muss erkennen können, was genau ihm vorgeworfen wird. Unwirksam ist daher eine Abmahnung wegen nicht näher beschriebenen „ungebührlichen Verhaltens“. Auch die allgemeine Androhung von Konsequenzen ist nicht ausreichend. Es muss deutlich werden, dass das Arbeitsverhältnis gefährdet ist oder eine Kündigung droht. Bevor der Arbeitgeber (oder ein von ihm Bevollmächtigter) die Abmahnung ausspricht, muss er den Betriebsrat nicht anhören. Ehe aber eine Kündigung ausgesprochen wird, muss der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über die vorangegangene Abmahnung informieren.

Bevor der Arbeitgeber die Abmahnung endgültig der Personalakte beifügt, muss er den Beschäftigten informieren. Bei dieser Anhörung kann der Arbeitnehmer seine Sicht der Dinge darstellen. Diese Erklärung sollte – wenn es nicht gelingt, die Abmahnung abzuwenden – schriftlich festgehalten und als Gegendarstellung zur Personalakte gereicht werden. So kann bei einem möglichen späteren Kündigungsprozess ein Richter feststellen, ob die Abmahnung gerechtfertigt war.

In bestimmten Fällen kann der Arbeitnehmer verlangen, dass die Abmahnung wieder aus der Personalakte genommen wird, etwa:

• wenn er für eine Handlung abgemahnt wurde, die er gar nicht begangen hat,
• wenn der Gleichbehandlungsgrundsatz missachtet wurde (ein Arbeitnehmer wird abgemahnt, ein anderer aber nicht),
• wenn die Abmahnung sich auf mehrere Pflichtverletzungen bezieht, die aber nicht alle begangen wurden,
• wenn die Formulierungen ehrverletzend sind.

Abmahnungen, die rechtlich „wasserdicht“ sind, bleiben in der Personalakte. Sie verlieren aber ihre Wirkung, wenn über längere Zeit keine Pflichtverstöße vorkommen. Läuft das Arbeitsverhältnis anschließend jahrelang ohne Beanstandungen, müssen frühere Abmahnungen aus der Personalakte gelöscht werden.

Akkordarbeit ist Arbeit, deren Bezahlung sich nach der geleisteten Arbeitsmenge richtet. Dabei ist nicht die Zahl der Arbeitsstunden sondern die produzierte Menge Grundlage für die Berechnung des Arbeitslohns.
Es gibt Zeitakkord und Geldakkord. Beim Zeitakkord gibt es für eine zu produzierende Mindestmenge einen Grundlohn, darüber hinaus erbrachte Arbeitsleistung wird mit einem Akkordzuschlag entlohnt. Beim eher seltenen Geldakkord entfällt der Grundlohn, der Arbeitslohn wird vollständig auf Grundlage der hergestellten Menge berechnet.

Menschen, die im Akkord arbeiten, gehen oft an die Grenzen ihrer Leistungsfähigkeit. Nicht zuletzt deshalb ist Akkordarbeit in der Regel mit besonderen gesundheitlichen Gefahren verbunden. Werdende Mütter und Jugendliche unter 18 Jahren dürfen aus diesem Grund auch keine Akkordarbeit leisten.

Durch Akkordarbeit soll ein Anreiz gegeben werden, die Leistung der Beschäftigten zu steigern. Sie setzt aber voraus, dass die Arbeitssysteme so gestaltet sind, dass keine nennenswerten Störungen im Arbeitsablauf entstehen.

Weil Akkordarbeit wesentliche Nachteile auch für den Betrieb hat, wird sie immer seltener praktiziert. Akkordarbeit geht oft zu Lasten der Qualität. Schlechtere Qualität der Werkstücke aber führt auch zu höheren Kosten für den Betrieb, wenn für die Qualitätssicherung gesonderte Maßnahmen getroffen werden müssen.

Akkordarbeiter melden sich oft schon bei leichteren Erkrankungen arbeitsunfähig. Der Grund: auch leichte Erkrankungen mindern die Arbeitsleistung und damit das Einkommen. Akkordarbeit führt daher auch zu einem höheren Krankenstand.

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus den folgenden Gründen zu verhindern oder zu beseitigen:

• der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft
• des Geschlechts
• der Religion oder Weltanschauung
• einer Behinderung
• des Alters oder
• der sexuellen Identität

An das Verbot der Benachteiligung gem. § 6 Abs. 2 AGG haben sich alle Arbeitgeber, sowohl natürliche als auch juristische Personen zu halten. Auch Vorgesetzte und andere Mitarbeiter und Kollegen, aber auch Kunden kommen mit dem Gesetz in Konflikt, wenn sie jemanden aus den oben genannten Gründen benachteiligen.

Als Bereiche, wo die Benachteiligung verboten ist, definiert das Gesetz Bewerbungs- und Einstellungsverfahren, den beruflichen Aufstieg (Beförderung), Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen – auch hinsichtlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen. Darüber hinaus ist das Gesetz beim Zugang zu allen Formen und Ebenen der Berufsberatung, Berufsbildung, Berufsausbildung, Weiterbildung und Umschulung anzuwenden und gilt bei der Mitgliedschaft und Mitwirkung in der Beschäftigtenvertretung einschließlich deren Inanspruchnahme.

In vielen Betrieben steigt der Altersdurchschnitt der Belegschaften seit Jahren. Damit auch die älteren Kollegen eine gute Arbeitsleistung bringen, müssen die Betriebe beizeiten ein entsprechendes – alternsgerechtes – Arbeitsumfeld schaffen. Alternsgerecht im Betrieb heißt auch, für die Zukunft zu planen, darauf zu achten, dass Menschen sich in jungen Jahren nicht übernehmen, dass sie sich stetig weiterbilden. Alternsgerecht heißt auch, die Mitarbeiter bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu unterstützen.
Alternsgerechte Arbeitsgestaltung ist für alle Altersgruppen wichtig. Damit im Laufe eines langen Berufslebens möglichst wenige Einschränkungen in der Leistungs- und Einsatzfähigkeit entstehen, müssen entsprechende Gestaltungsmaßnahmen am Arbeitsplatz bereits bei jüngeren Beschäftigten beginnen. Alternsgerechte Arbeit meint auch den Einsatz von Hilfsmitteln, die körperliche Tätigkeiten erleichtern oder längere Erholungspausen für Ältere.

Schwer-Heben und -Tragen, krumme Körperhaltung oder Über-Kopf-Arbeit halten 20-Jährige zwar besser aus. Gesund ist es aber in keinem Alter. Ungesunde körperliche Anstrengung sollten auch junge Beschäftigte möglichst vermeiden. Das gleiche gilt für Stress. Wenn immer weniger Leute immer mehr produzieren sollen, stoßen auf Dauer selbst die Jungen an ihre Grenzen. In diesem Sinne setzt alternsgerecht auf allen Ebenen an: bei der Arbeitsgestaltung und -organisation, der Arbeitszeit, der Gesundheitsförderung und bei der Aus- und Weiterbildung.

Der Tarifvertrag Altersvorsorgewirksame Leistungen (TV AVWL) ist ein bundesweit gültiger Tarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie. Gewerkschaftsmitglieder in tarifgebundenen Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie haben demnach einen Anspruch auf monatlich 26,59 Euro (Auszubildende 13, 29 Euro) für eine Altersvorsorge. Seit 2008 gibt es auch für die Holz- und Kunststoff verarbeitende Industrie einen Tarifvertrag Altersvorsorge. Demnach bekommen in den betreffenden Tarifgebieten der Holz und Kunststoff verarbeitenden Industrie Vollzeitbeschäftigte und auch Auszubildende jährlich etwa 375 Euro für die zusätzliche Altersvorsorge. Der genaue Betrag ist von der jeweiligen Regelung im Tarifgebiet abhängig und erhöht sich mit den tarifvertraglichen Entgelterhöhungen. Die Anlagemöglichkeiten für die Altersvorsorgewirksamen Leistungen definiert der Tarifvertrag. Die AVWL fließt entweder in eine förderfähige private Altersvorsorge oder in eine Altersvorsorgezusage des Arbeitsgebers; eine Barauszahlung ist ausgeschlossen. Je nach Anlageform gewährt der Staat unterschiedliche Vergünstigungen.
Die möglichen Anlagearten sind:

• Privater Altersvorsorgevertrag: Der Vertrag muss gemäß Paragraf 10, 88 ff Einkommenssteuergesetz (EStG) förderfähig sein.
• Entgeltumwandlung in eine arbeitnehmerfinanzierte Altersversorgungszusage des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber zahlt das Geld direkt ein. Der Betrag wird direkt vom Bruttolohn abgezogen. Dadurch sinkt das Einkommen und es fallen – in der Regel – weniger Lohnsteuern und Sozialabgaben an.
• Betriebsrente: Wenn es eine freiwillige Betriebsvereinbarung dazu gibt, kann der Arbeitgeber eine sogenannte arbeitgeberfinanzierte Altersversorgungszusage anbieten. Dabei zahlt der Arbeitgeber das Geld in die Betriebsrente ein, es wird nie Teil des Entgelts des Arbeitnehmers.

Welche der Alternativen die günstigste ist, kommt auf die individuellen Verhältnisse an. Dabei gilt: Je geringer das Einkommen und je höher die Kinderzahl, umso vorteilhafter ist es, zu „riestern“. Ein Durchschnittsverdiener ohne Kinder fährt meist besser mit einer Entgeltumwandlung. Wichtig für Auszubildende: Die Entgeltumwandlung kann das Kindergeld retten. Wer durch Umwandlung unter die Einkommensfreigrenze von 8004 Euro im Jahr fällt, bekommt weiterhin das Kindergeld.

Alle drei Modelle sind beim Arbeitgeber zu beantragen. Zudem ist bei der ersten und zweiten Alternative ein Vertrag mit einem entsprechenden Versicherungsanbieter notwendig. Der Tarifvertrag über AVWL ist die Weiterführung des Tarifvertrages über vermögenswirksame Leistungen, kurz VWL. Die entscheidende Veränderung: Beschäftigte können die Leistungen nur noch zur Altersvorsorge nutzen. Bestehende Alt-Verträge bleiben gültig, können aber nicht mehr verlängert werden. Wer nach Ablauf in den Genuss von AVWL kommen will, muss einen neuen Vertrag abschließen.

Ein Anerkennungstarifvertrag ist ein Tarifvertrag mit einem (nicht über den Arbeitgeberverband tarifgebundenen) Arbeitgeber, in dem die Geltung der Tarifverträge einer Branche vereinbart („anerkannt“) wird. Verbesserungen im Flächentarifvertrag kommen den IG Metall-Mitgliedern des Betriebs automatisch zugute, soweit auf die jeweils aktuelle Fassung der Tarifverträge verwiesen wird. In der Regel werden alle Tarifverträge aus der Fläche anerkannt, es kann aber auch die Anerkennung nur einzelner Tarifverträge (zum Beispiel Manteltarifvertrag) vereinbart werden. Je nach Gestaltung können die Beschäftigten auch bei der Tarifbewegung ihrer Branche aktiv mitmachen (hierzu rechtzeitig die IG Metall Bezirksleitung fragen).

Wer ist Arbeitnehmer/in?Die Gesamtheit der unter den persönlichen Geltungsbereich eines Tarifvertrages fallenden ArbeitnehmerInnen umfaßt in der Regel gewerbliche ArbeitnehmerInnen (ArbeiterInnen), Angestellte und Auszubildende. Ausgenommen ist meist (entweder teilweise oder aus der Gesamtheit der Regelungen) die Gruppe der leitenden Angestellten. Grundsätzlich können Tarifverträge für alle oder mehrere Arbeitnehmergruppen oder für jede Gruppe einzeln gelten (zum Beispiel Lohn-TV für gewerbliche AN, Gehalts-TV für Angestellte oder Ausbildungsvergütungs-TV für Auszubildende). Der Begriff Arbeitnehmer/in wird auch verwendet, wenn Tarifverträge nicht (mehr) nach gewerblichen ArbeitnehmerInnenn und Angestellten im sozialversicherungsrechtlichen Sinn unterscheiden (zum Beispiel Entgelt-TV für ArbeitnehmerInnen).

Was ist Arbeitnehmerhaftung?Unter Arbeitnehmerhaftung versteht man üblicherweise die Rechtsfolgen von Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers bei seiner beruflichen Tätigkeit.
Verletzen Sie als Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsverhältnisses schuldhaft die Ihnen obliegenden arbeitsvertraglichen Pflichten – die Arbeitspflicht oder eine der Nebenpflichten (Schutz- ud Rücksichtnahmeplichten) – und verursachen dadurch dem Arbeitgeber einen Schaden, können Sie haftend gemacht werden. Der Schaden muss in Zusammenhang mit Ihrer Arbeit stehen. Grundsätzlich liegt die Beweislast beim Arbeitgeber. Er hat den Beweis zu führen, dass der Arbeitnehmer den Schaden verschuldet hat. Kann er diesen Nachweis nicht führen, haftet er für den Schaden.

Der Arbeitsstättenausschuss (ASTA) ist ein Gremium, das Regeln für die Ausgestaltung von Arbeitsstätten definiert. Diese Arbeitsstättenregeln legen zum Beispiel fest, wie warm oder kalt es an einem Arbeitsplatz sein darf, wie groß ein Büro mindestens sein muss oder welche Maßnahmen gegen Brände getroffen werden müssen. In erster Linie geht es dabei um den Arbeitsschutz.
Der Ausschuss ist beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales angesiedelt und berät dieses in Fragen des Arbeitsschutzes beim Einrichten und Betreiben von Arbeitsstätten. Der ASTA hat 15 Mitglieder, vertreten sind die Gewerkschaften, die Arbeitgeber und die Unfallversicherungen, die Länder und die Wissenschaft. Der Ausschuss tagt in der Regel zwei Mal im Jahr.