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Zeitentgelt - mit Leistungszulage (§ 5 Nr. 1 und § 10 Nr. 1)

Kennzeichnend für das Zeitentgelt ist, das im Gegensatz zum Leistungsentgelt keine sachbezogenen Bestimmungsgrößen für eine leistungsabhängige Entgeltdifferenzierung vorgegeben werden.

Zur Ermittlung individuell erfüllter Anforderungen an das Leistungsverhalten werden Beurteilungsmerkmale herangezogen. Die Abgeltung des beurteilten Leistungsverhaltens der Vergangenheit erfolgt in Form einer Leistungszulage für die Zukunft (s. a. o. unter Leistungsentgelt). (siehe auch Entgeltgrundsatz und Entgeltmethoden)


Zielvereinbarung (§ 9 Nr. 1)

Es werden zwei Ausprägungsformen unterschieden:

  • Zu einem die Leistungsvereinbarung, wen den vereinbarten Zielen analog dem Prämienentgelt sachbezogene Bestimmungsgrößen mit zu erreichenden Leistungsgrößen zugrunde gelegt werden. In diesem Fall wird diese Ziel- bzw. Leistungsvereinbarung dem Leistungsentgelt zugeordnet.
  • Zum anderen wird die Zielvereinbarung mit vereinbarten Beurteilungsmerkmalen für das Leistungsverhalten analog der Leistungsbeurteilung (Leistungszulage) dem Zeitentgelt zugeordnet.

Zusammenarbeit (ERA - Anlagen 1a und 1b)

Zusammenarbeit ist das erforderliche aufgabenbezogene Zusammenwirken mit anderen Beschäftigten, welches i.d.R. unter einem gemeinsamen Ziel steht bzw. zu einem gemeinsamen Ergebnis führen soll. Dazu zählt auch die zur Erfüllung der eigenen Arbeitsaufgabe notwendige Zusammenarbeit mit anderen.

Zweckmäßiger Einsatz, Unterstützen, Fördern und Motivieren von Beschäftigten (Bewertungsstufe 3)

Die Arbeitsaufgabe beinhaltet die Wahrnehmung von disziplinarischer Mitarbeiterführung (= Personalverantwortung) gegenüber anderen Beschäftigten. Neben den Erfordernissen des qualifikationsgerechten Einsatzes der Beschäftigten schließt dies die Unterstützung, die Förderung und die Motivation dieser Beschäftigten ein.

Im Unterschied zur Bewertungsstufe 4 handelt es sich um Führungsaufgaben, bei denen keine eigenen Ziele entwickelt bzw. keine eigenen Entscheidungen über Ziele getroffen werden. Vielmehr bezieht sich die Führungsverantwortung auf die Umsetzung von vorgegebenen Zielen innerhalb einer übergeordneten betrieblichen Organisation.

Üblicherweise fallen in diese Bewertungsstufe die Arbeitsaufgaben von Meistern sowie von tariflichen Führungskräften im bisherigen Angestelltenbereich in einer stark gegliederten Führungsorganisation, z.B. Abteilungsleiter innerhalb einer Hauptabteilung.